۵ راه برای برگرداندن خانم‌ها به محیط کار در دوران پسا‌کرونا

۵ راه برای برگرداندن خانم‌ها به محیط کار در دوران پسا‌کرونا

خانم‌های زیادی به دلیل همه‌گیری کرونا شغل خود را از دست داده‌اند و شرکت‌ها برای بازگرداندن آن‌ها به محیط کار، باید برنامه مشخصی داشته باشند. 

از ابتدای همه‌گیری کرونا حدود ۲.۲ میلیون نیروی کار خانم، از بازار کار ایالات متحده آمریکا خارج شده‌اند. در واقع به جای اینکه خانم‌ها در حال پیشرفت باشند، متاسفانه در این دوران به عقب بازگشته‌اند. مادران شاغل مجبور به ترک شغل یا کاهش شدید ساعت کاری خود شده‌اند تا بتوانند بین کار و مسئولیت‌های مراقبت از فرزندان تعادل برقرار کنند. مجازی شدن کلاس‌های درس نیز یکی دیگر از مشکلات والدین شاغل است. 

اکنون زمان آن رسیده که به خانم‌های شاغلی که در این مدت شغل خود را از دست داده‌اند کمک کنیم تا بازگشت به محیط کار برای آن‌ها ساده‌تر شود. این کار به شرکت‌ها کمک می‌کند تا افراد با استعداد را راحت‌تر پیدا کنند یا از هزینه‌های زیاد خروج کارمندان از سازمان جلوگیری کنند. از همه مهم‌تر، این کار به پیشرفت خانم‌ها در محیط کار نیز کمک می‌کند. در این مطلب، پنج راهی را بررسی می‌کنیم که رهبران می‌توانند به کمک آن‌ها،‌ نیروی کار خانم را برای بازگشت به محیط کار در دوران پسا کرونا آماده کنند. 

۱- مرخصی به دلیل ابتلا به کرونا را ایجاد کنید

قانون مرخصی به دلیل مشکلات پزشکی و خانوادگی در آمریکا (FMLA) به کارمندان واجد شرایط اجازه می‌دهد که به دلایل خاص خانوادگی و پزشکی، در طی یک دوره ۱۲ ماهه حداکثر ۱۲ هفته کاری مرخصی بگیرند. البته سال‌هاست که این قانون به دلیل محدودیت‌های خود مورد انتقاد قرار گرفته است و خانم‌ها و خانواده‌هایشان نتوانستند در دوران همه‌گیری از آن استفاده کنند. 

اکنون که دولت سیاست‌های قوی‌تری را برای مرخصی در این دوران در نظر نگرفته است، کسب‌وکارها باید برای محافظت از کارمندان خود به ویژه خانم‌ها که شرایط سخت‌تری دارند، وارد عمل شوند و سیاست‌های ویژه‌ای را وضع کنند. 

اگر در کشور قانونی برای مرخصی در شرایط بحرانی مانند همه گیری کرونا وجود ندارد، خودتان می‌توانید قانونی برای کارمندان خود در سازمان در نظر بگیرید. برای مثال ۱۲ یا ۱۸ ماه مرخصی برای افراد واجد شرایط در دوران همه‌گیری کرونا در نظر بگیرید. این کار قطعا هزینه‌هایی برای سازمان دارد،‌ اما مزایایی که به ارمغان می‌آورد، این هزینه‌ها را پوشش خواهد داد. تعهد شما در پایان مرخصی، تضمین اشتغال در همان سطح سازمانی با حقوق یکسان است؛ اما لزوما همان شغل نیست. 

سیاست مرخصی کرونا در سازمان شما می‌تواند روی خانم‌هایی متمرکز باشد که قبل از همه‌گیری کرونا عملکرد بسیار خوبی داشتند و در این دوران به شما اعلام کرده‌اند که به دلیل تعطیلی مدارس و مراکز نگهداری از کودکان، ممکن است از شغل خود استعفا دهند. با ارائه مرخصی به این افراد، می‌توانید آن‌ها را در سازمان خود نگه دارید و در آینده دوباره از آن‌ها بهره ببرید. مطمئن باشید که این افراد برای حمایت و وفاداری شما، ارزش زیادی قائل خواهند شد و هر زمان که آمادگی بازگشت به کار را داشته باشند، احتمال بسیار کمی وجود دارد که در سازمان‌های دیگر مشغول شوند. 

همچنین بخوانید: «آیا نگران اخراج شدن هستید؟»

۲- نسبت به شکاف زمانی در رزومه افراد، بدبین نباشید

قطعا یک شکاف زمانی در رزومه خانم‌هایی که مجبور به ترک شغل خود در بحران کرونا شدند، ایجاد می‌شود که در آینده آن‌ها را دچار مشکل خواهد کرد. افرادی که یک شکاف زمانی در رزومه آن‌ها وجود دارد، ممکن است افرادی فاقد مهارت تلقی شوند و نسبت به سایر افراد، شانس کمتری برای رسیدن به مرحله مصاحبه داشته باشند. 

سازمان‌ها باید زنان را تشویق کنند که درباره شکاف ایجاد شده به دلیل مشکلات ناشی از همه‌گیری، در رزومه و حتی پروفایل لینکدین خود صحبت کنند. سازمان‌ها می‌توانند این تشویق را با اعلام عمومی تعهد خود برای بازگرداندن خانم‌ها به محل‌های کار همراه کنند و به طور واضح اعلام کنند که هیچ تفاوتی بین افرادی که به دلیل مشکلات ناشی از همه‌گیری مجبور به ترک شغل خود بوده‌اند با سایر افراد قائل نمی‌شوند. رهبران نیز باید سوگیری خود نسبت به وجود شکاف در رزومه خانم‌ها در این دوران را از بین ببرند و بر مهارت‌ها و تجربه‌های قبلی آن‌ها تمرکز کنند. 

۳- لیست‌های متنوع از نامزدهای یک شغل را اجرا کنید

همانطور که برای رفع سوگیری در برابر شکاف رزومه در دوران همه‌گیری تلاش می‌کنید، اطمینان حاصل کنید که سایر سوگیری‌ها مانع از بررسی کاندیداهای خانم نمی‌شود. هنگام استخدام باید افراد مختلف با مهارت‌ها و تجربه‌های متفاوتی را در نظر بگیرید. به مدیران استخدام در سازمان خود آموزش دهید که هنگام استخدام، از داده‌ها و ابزارهای مختلف برای بررسی کاندیداهای هر شغل استفاده کنند. برای مثال آزمون‌های استخدامی با رویکرد سنجش شایستگی به مدیران کمک می‌کند تا با مشخص کردن مهارت‌ها، دانش و شایستگی‌های مورد‌نیاز هر شغل، نیروی مناسبی را استخدام کنند.

همچنین شرکت‌های استعدادیابی و استخدامی زیادی وجود دارند که کاندیداهای مختلفی برای شغل‌های متفاوت به کارفرمایان معرفی می‌کنند. شما نیز می‌توانید برای پیدا کردن فرد با استعداد برای شغل‌های مختلف و افزایش تعداد خانم‌ها در سازمان خود، با این شرکت‌ها همکاری کنید. این شرکت‌ها که به نوعی مشاور شرکت‌ها و کاندیداها هستند، می‌توانند نقش مهمی در حمایت از خانم‌هایی داشته باشند که تصمیم به بازگشت به محیط کار را دارند. حتی می‌توانید از این شرکت‌های جست‌وجوگر درخواست کنید در لیست نامزدهای پیشنهادی به شما، خانم‌هایی که به دلیل پاندمی کرونا مدتی شغل خود را ترک کرده بودند نیز حضور داشته باشند. 

۴- برنامه‌های بازگشت به کار را توسعه دهید

برنامه‌های بازگشت به کار، برنامه‌های کارآموزی تمام‌وقت و کوتاه‌مدتی هستند که برای افرادی که مدت زیادی از فضای کار دور بوده‌اند برگزار می‌شود تا آمادگی لازم برای بازگشت به کار را کسب کنند. 

این برنامه‌ها اخیرا محبوبیت بسیار زیادی پیدا کرده‌اند؛ زیرا فرصتی را برای سازمان‌ها فراهم می‌کنند تا استعدادهای زیادی را جذب کنند. اکنون زمان آن است که یک برنامه بازگشت برای خانم‌ها ترتیب دهید. اگر در گذشته چنین برنامه‌ای در سازمان خود داشتید، اکنون باید تغییرات متناسب با دوران پسا کرونا را روی آن اعمال کنید. 

برای طراحی برنامه‌های بازگشت به محیط کار می‌توانید از برنامه شرکت‌های خارجی مانند شرکت هاب‌اسپات (Hubspot) یا گروه فیچ (Fitch Group) الهام بگیرید. برنامه گروه فیچ، یک برنامه کارآموزی ۱۰ هفته‌ای تمام‌وقت با حقوق برای متخصصان مالی است که به دنبال شروع کار خود هستند. 

شرکت پث‌فوروارد (Path Forward) یک سازمان غیرانتفاعی است که به بیش از ۷۵ شرکت در سراسر دنیا از جمله والمارت، نتفلیکس، و پی‌پل کمک می‌کند تا برنامه‌های بازگشت به کار را برگزار کنند. بر اساس گزارش این شرکت، بیش از ۸۰ درصد افرادی که در برنامه‌های بازگشت به کار شرکت می‌کنند، توسط همان شرکت‌ها استخدام می‌شوند. 

۵- مهارت‌های جدیدی را به خانم‌ها آموزش دهید

شرکت‌های فعال در صنایعی که پیش‌بینی می‌شود در دوران پسا‌کرونا عملکرد خوبی خواهند داشت و به جایگاه قبلی خود باز خواهند گشت، اکنون باید برنامه‌هایی را برای آموزش مهارت‌های جدید به خانم‌ها ترتیب دهند. حتی فارغ‌التحصیلان دانشگاهی نیز به کمک یک کوچ و یک منتور برای سال اول، فعالیت خود را در شرکت‌ها آغاز کنند. شرکت‌هایی مانند گوگل، فیس‌بوک، آمازون و اپل که عملکرد خوبی در دوران همه‌گیری داشتند،‌ می‌توانند از سود خود برای برگزاری برنامه‌های آموزش مهارت‌های جدید به خانم‌ها استفاده کنند. 

 

به طور کلی اکنون شرکت‌ها باید در مسیر حمایت از کارمندان خانم خود، اقدامات مختلفی را انجام دهند و حتی در دوران پسا‌کرونا به این اقدامات ادامه دهند. شرکت‌ها با انجام اقدامات لازم، سود فراوانی در فرآیند استخدام افراد با استعداد کسب می‌کنند؛ هزینه‌های استخدام را کاهش می‌دهند و حتی به پیشرفت کارمندان خانم نیز کمک می‌کنند. 

منبع: HBR

همچنین بخوانید: «دلایل فرسودگی شغلی و راهکارهای مقابله با آن»

هفت‌سنگ توسعه دهنده نرم‌افزار‌های تخصصی در حوزه منابع انسانی به منظور ایجاد آگاهی و شناخت عمیق شرکت‌ها، مدیران و تصیم‌گیران از سرمایه انسانی خود و تصمیم‌گیری مبتنی بر داده در مورد زندگی کاری آنها است.
0 0 vote
Article Rating
guest
0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments
هفت‌سنگ توسعه دهنده نرم‌افزار‌های تخصصی در حوزه منابع انسانی به منظور ایجاد آگاهی و شناخت عمیق شرکت‌ها، مدیران و تصیم‌گیران از سرمایه انسانی خود و تصمیم‌گیری مبتنی بر داده در مورد زندگی کاری آنها است.