خلاصه‌ای از کتاب ۵۰ اقدام در تعلق شغلی کارکنان، پیتر گاربر، انتشارات هاروارد
در این کتاب تمرین‌های مفصلی برای ایجاد فرهنگ دلبستگی تشریح شده است. یکی از این تمرین‌ها به ایجاد چارچوبی برای فرآیند تعلق شغلی اختصاص داده شده است. در این فرآیند یک سری ورودی‌ها و رفتارهای سازنده مثل ارتباطات، انتظارات، سیستم، قوانین و رویه، اهداف، قابل اتکا بودن، فرهنگ و برابری در نظر گرفته شده که اگر در کنار تعلق سازمانی قرار بگیرند، ممکن است منجر به ایجاد حس تعهد، افزایش بهره‌وری، کاهش نرخ خروج از خدمت منجر شود و مشتری به عنوان محور در نظر گرفته شود. البته در این کتاب هیچ فکت علمی یا شواهدی برای این موضوعات ذکر نشده و آن‌ها صرفا به صورت فرضیه مطرح شده‌اند.
در ادامه کتاب به موضوع‌هایی مثل کوچ و رهبری برای رسیدن به تعلق، مسئولیت‌های سنتی سرپرستان و روش‌هایی برای افزایش انگیزه پرداخته شده است. برای مثال در تمرین بیستم مثال جالبی از صفات مربوط به تعلق و یا دلبستگی شغلی آورده شده که به قدرت کلام و ادبیات خوب سازمانی کمک می‌کند. اینکه چطور می‌توان با استفاده از کلمات مناسب افراد را تشویق کرد یا حداقل پیام تشکر و قدردانی ایجاد کرد.
همچنین بخوانید: «تمرین‌هایی برای افزایش تعلق شغلی کارکنان (قسمت دوم)»
شاید خیلی ساده به نظر برسد؛ اما بسیاری از اوقات، لحن، واژه‌ها و کلمات در موارد مختلف مانند مصاحبه‌های استخدام یا خروج، نقش مهمی را در ایجاد ارتباط موثر ایفا می‌کنند. در یکی از بخش‌های مهم کتاب، سنجش یا اندازه‌گیری هزینه (قیمت) عدم وجود انگیجمنت در سازمان به طور مفصل توضیح داده شده است. اصطلاحی به نام POU یا Price of Unengagement در این بخش بررسی شده است و تعیین می‌کند که عدم وجود تعلق شغلی در کارمندان چه هزینه و قیمتی برای سازمان دارد.
برای مثال اگر لیستی از آورده‌ها و از دست رفته‌ها درست کنیم و آن‌ها را با هم جمع یا از هم تفریق کنیم به قیمت (هزینه) هر کدام می‌رسیم.
کتاب می‌گوید از آیتم‌هایی شروع کنید که به نظرتان واقعا می‌تواند هزینه از دست رفته به دلیل عدم حس تعلق کارکنان را نشان دهد. حتی به این فکر کنید که عدم سرمایه‌گذاری روی چه موضوع‌هایی به از دست رفتن تعلق شغلی منجر می‌شود؟ هزینه تصمیم‌گیری شما چه خواهد بود؟ چقدر انرژی، وقت، سرمایه مالی، منابع و یا حتی خود کسب‌و‌کارتان را به خاطر نداشتن تعلق سازمانی افراد از دست می‌دهید؟
در کتاب این آیتم‌ها مشخص شده‌اند که می‌توان به آن‌ها موارد دیگری هم اضافه کرد:
این جدول صرفا یک نمونه است و ممکن است واحد به واحد یا تیم به تیم، فرهنگ سازمانی و… تغییر کند. ایده کلی این است که افراد می‌توانند درک عینی‌تری نسبت به ارزش تعلق سازمانی کسب کنند. با این روش می‌توان کارت امتیازی، داشبورد و… هم ایجاد کرد؛ اما جدا از این موارد به تفسیر دقیق هم احتیاج دارید. در واقع به فردی احتیاج دارید که مهارت تحلیل خیلی خوبی داشته باشد؛ صرفا اعداد را ترجمه نکند و بتواند در چند سطح و به‌طور مشخص و مستمر به بهبود تعلق شغلی کمک کند.
در بخش‌های میانی کتاب هم به برخی از استراتژی‌ها اشاره شده است. یکی از مثال‌های جالب، تشبیه انگیجمنت به تخم‌مرغ است. اینکه نطفه این موضوع رفتاری کجا شکل می‌گیرد، چطور رشد می‌کند، چطور می‌شکند و غیره. در سه چهارم بعدی کتاب هم به روش‌های مصور‌سازی، سنجش و یا گراف‌هایی اشاره شده که به درک وضعیت، مدیریت و رهبری، فشار کاری و عملکرد، تفاوت‌های سازمان سنتی با سازمان تعلق‌یافته و… پرداخته شده است.
کتاب از فرمول تعلق صحبت می‌کند که حاصل‌ضرب کشف توانایی در انگیزه است و خروجی آن، بهره‌وری بیشتر است. در کنار تمرین‌ها، بزی‌هایی هم طراحی شده که در قالب کاربرگ می‌توانید در سازمان پیاده‌سازی کنید.
کتاب با نقشه‌راه تعلق شغلی به پایان می‌رسد: همسویی، پاداش و قدرشناسی، فرصت رشد، آموزش، کیفیت و شایستگی، قابل اتکا بودن کارکنان (بتوان روی آن‌ها حساب کرد)، فرهنگ، رویه، واکنش و مدیریت تضاد، روابط و… فرآیند کلی تعلق سازمانی هستند که در این نقشه به تصویر کشیده شده‌اند. اما باید این نکته را در نظر بگیریم که همچنان تعلق سازمانی مثل پازل و معماست و باید کشف شود. یا مثل بازی که مرحله بعد آن مشخص نیست؛ الگوریتم مشخصی ندارد. با مدل و چارچوب و ترجمه یک جدول نمی‌توان نسخه نهایی صادر کرد. برنامه ایجاد تعلق شغلی باید بلندمدت، مستمر، همراه با تغییر رفتار باشد و مدیریت، کارکنان و به ویژه اعضای تیم منابع انسانی به آن توجه کنند.
همچنین بخوانید: «تمرین‌هایی برای افزایش تعلق شغلی کارکنان (قسمت اول)»