ارزش پیشنهادی به کارمندان خود را به درستی تنظیم کنید تا از نتایج فوق‌العاده آن در سازمان شگفت‌زده شوید.
چرا کارمندان برای سازمان شما کار می‌کنند؟ به دلیل حقوق؟ مزایا؟ وظایف شغلی؟ دوستی با همکاران؟ فرصت‌های شغلی؟
به مجموعه‌ای از مزایای مالی و معنوی که مدیران و رهبران به کارمندان خود ارائه می‌دهند، ارزش پیشنهادی کارمندان (EVP) نام دارد و تاثیر زیادی بر تجربه کارمندان و عملکرد آن‌ها می‌گذارد.
همانطور که هر سازمانی ذاتا یک فرهنگ دارد، یک ارزش پیشنهادی برای کارمندان خود نیز دارد. بهترین سازمان‌ها، آن‌هایی هستند که ارزش پیشنهادی به کارمندان خود را کاملا هوشمندانه انتخاب می‌کنند و این ارزش‌ها را به عنوان بنیادی مهم و استراتژیک می‌شناسند که از طریق آن می‌توانند تجربیات کارمندان را طراحی کنند.
ارائه یک ارزش پیشنهادی عالی به کارمندان که تجربه بسیار خوبی برای آن‌ها ایجاد کند، تنها منجر به داشتن کارمندان خوش‌حال نمی‌شود؛ بلکه نتایج مالی خوبی برای سازمان خواهد داشت. در تحقیق RedThread، شرکت‌هایی که به ارزش پیشنهادی کارمندان اهمیت می‌دهند را با شرکت‌هایی که به این موضوع اهمیت نمی‌دهند و روی تجربه کارمندان تاکید دارند مقایسه شده‌اند. شرکت‌هایی که به ارزش پیشنهادی کارمندان خود توجه می‌کنند:
- ۱۲۲ درصد در S&P 500 عملکرد بهتری داشتند.
- ۴/۲ برابر سود بیشتری به دست آوردند.
- به ازای هر کارمند ۰/۴ سود بیشتری کسب کردند.
- ۲/۱ برابر درآمد متوسط بیشتری داشتند.
- کارمندان آن‌ها ۱/۵ درصد رشد بیشتری داشتند.
علاوه بر این، شرکت‌هایی که بیشتر کارمندان (۷۵ درصد از آن‌ها) تعلق متوسط یا زیادی به سازمان و شغل خود داشتند، تجربه کارمندان نیز بسیار خوب بود.
یک کسب‌وکار می‌تواند مزایای زیادی را به عنوان ارزش پیشنهادی به کارمندان خود ارائه دهد؛ اما انتخاب درست این ارزش‌ها و ارائه آن‌ها کار راحتی نیست. امروزه رهبران منابع انسانی و رهبران کسب‌وکارها با رقابت بی‌سابقه‌ای برای جذب و حفظ استعدادها روبه‌رو هستند. آن‌ها باید سلامت کارمندان خود را بهبود دهند؛ به آن‌ها کمک کنند تا در دنیایی با تغییرات فراوان، خود را به‌روز نگه دارند و بهره‌وری و نوآوری کلی را بهبود دهند.
همه مدیران باید بدانند که تجربه کارمندان در محیط کار، نقشی اساسی در موفقیت شغلی آن‌ها و میزان تعلق آن‌ها به سازمان دارد که در نتیجه تاثیر بسیار زیادی بر موفقیت کلی سازمان نیز دارد. با تمرکز بر ایجاد ارزش پیشنهادی خوب برای کارمندان، هم می‌توان تجربه کارمندان را بهبود داد و هم می‌توان از ایجاد چالش‌های مختلفی جلوگیری کرد.
برای ارائه ارزش پیشنهادی منحصر‌به‌فرد، خارج از چارچوب فکر کنید
ارزش پیشنهادی به کارمندان یا EVP ترکیبی از گفته‌ها و اصول است که چارچوبی را برای همسو‌سازی طیف وسیعی از فعالیت‌های مهم فراهم می‌کند. حرف “V” در این اصطلاح، نشان‌دهنده نحوه انجام کارها، نحوه تعامل کارکنان و مدیران، فرصت‌ها و مشاغل و نحوه راه‌اندازی سیستم‌ها و فرآیندها است.
یک ارزش پیشنهادی برای همه سازمان‌ها مناسب نیست و هر سازمانی باید ارزش پیشنهادی منحصر‌به‌فرد و مناسبی برای خود ایجاد کند. حتی ممکن است برای بخش‌های مختلف یک سازمان به ارزش‌های پیشنهادی متفاوتی نیاز داشت.
سوالی که اینجا در ذهن شکل می‌گیرد این است که چگونه هر شرکتی باید ارزش پیشنهادی منحصر‌به‌فرد و مناسبی برای کارمندان خود تعریف کنید؟ قطعا در فرآیند انتخاب یک ارزش مناسب باید به نیازهای کارمندان و شخصیت آن‌ها توجه داشته باشید. برای شروع این فرآیند می‌توانید به کارمندان خود به عنوان «مشتری» فکر کنید.
همچنین بخوانید: «رفتارهای کوچکی که روابط کاری را تحت تاثیر قرار می‌دهند»
سفر کارمندان را از ابتدا در نظر بگیرید
بیشتر شرکت‌ها با ردیابی سفر مشتری آشنا هستند. این سفر از اولین تعامل فرد با نام برند آغاز می‌شود و تا خرید و حتی بعد از آن ادامه پیدا می‌کند. اکنون باید همین مسیر را برای کارمندان ترسیم کنید. لحظات اساسی و موثر در شغل یک کارمند که او را به سازمان متصل می‌کند چه لحظاتی است و تجربه این لحظات به چه شکل است؟
برای مثال در سفر کارمندان، فرآیند استخدام و پذیرش سازمانی بسیار حیاتی هستند. گزارش ترندهای جهانی استعداد Mercer در سال ۲۰۱۹ نشان می‌دهد ۷۸ درصد از افرادی که در کار خود پیشرفت می‌کنند، تجربه مثبتی از فرآیند استخدام خود داشته‌اند. این تجربه مثبت از اولین روزهای حضور فرد در یک کسب‌وکار، تاثیرات طولانی مدتی دارد؛ کارمندان جدید اگر تجربه خوبی از فرآیند پذیرش سازمانی داشته باشند، ۶۹ درصد احتمال بیشتری دارد که ۳ سال در کنار سازمان باقی بمانند.
فرآیند پذیرش سازمانی را بخشی از ارزش پیشنهادی کارمندان در نظر بگیرید و به این موضوع فکر کنید که در روزهای ابتدای شروع کار یک فرد در کسب‌وکار شما، چه کارهایی باید انجام دهید تا او احساس ارزشمندی داشته باشد و با سازمان پیوند برقرار کند. روز اول کاری یک فرد باید چه ساختاری داشته باشد تا خوشامدگویی خوبی برای او باشد؟ مدیر ارشد چه نقشی در این پذیرش سازمانی دارد؟ منتور این فرد چه کسی خواهد بود؟ پیشرفت فرد و عملکرد او چگونه اندازه‌گیری و بررسی می‌شود؟ بعد از گذشت ۹۰ روز از شروع فعالیت کارمند جدید در سازمان، چه پیگیری‌هایی باید انجام شود تا مطمئن شویم این فرد با سازمان پیوند محکمی برقرار کرده است؟
از داده‌ها غافل نباشید
داده‌ها هم از نظر کمی و هم از نظر کیفی اهمیت زیادی برای سازمان دارند و می‌توانند در تصمیم‌گیری‌ها، شناسایی لحظات اساسی و… به مدیران سازمان کمک کنند. برای مثال کدام بخش‌ها بیش‌ترین حجم معاملات را دارند و در چه مرحله‌ای از رشد قرار دارند؟ بین فرآیند پذیرش سازمانی برای کارمندان تازه‌کار و مسیر حرکت کارمندانی که بیش از سه سال سابقه دارند چه اشتراکاتی وجود دارد؟ کدام یک از فرآیندهای کاری خسته‌کننده هستند یا برای همسان‌سازی با فرآیندهای جدید یا پشتیبانی از تکنولوژی جدید باید دیجیتالی شوند؟
اکنون ابزارهای جدیدی برای دریافت بازخورد در لحظه از طریق راه‌حل‌های جمع‌سپاری وجود دارد. بسیاری از سازمان‌ها اکنون از روش‌های سنتی مانند نظرسنجی و گروه‌های کانونی برای شناسایی چالش‌ها استفاده می‌کنند. این روش‌ها به شما کمک می‌کنند تا داده‌های بیشتری درباره تجربه مشتریان و… به دست آورید.
ارزش پیشنهادی کارمندان را مطابق با اطلاعات مختلف جمعیتی تنظیم کنید
همانطور که مشتریان یک فروشگاه یکسان نیستند، کارمندانی که در یک سازمان کار می‌کنند نیز یکسان نیستند. ارزش پیشنهادی هر گروه از کارمندان باید متناسب با مشخصات و ویژگی‌های آن‌ها از جمله جنسیت، نقش آن‌ها در سازمان و محیط کار آن‌ها باشد. به این موضوع توجه داشته باشید که هر یک از اصول ارزش پیشنهادی شما برای پرسونا‌هایی که هدف گرفته‌اید چگونه ترجمه می‌شود. با این کار می‌توانید اطمینان حاصل کنید آنچه که شما به عنوان ارزش به کارمندان خود ارائه می‌دهید، آیا برای همه کارمندان مفید و موثر است یا خیر.
محققان در گزارش جهانی Mercer به این نتیجه رسیدند که دلایل ماندن هر فرد در یک سازمان به عوامل مختلفی مانند جنسیت، سن و رده شغلی او بستگی دارد. برای مثال افرادی که نقش‌های مدیریتی دارند، به دنبال توسعه حرفه‌ای و فرصت‌هایی برای داشتن کار معنادار هستند؛ در حالی که کارمندان معمولی امنیت شغلی را بیش از هر چیز دیگری ترجیح می‌دهند. در همین راستا، زنان بیشتر از همتایان مرد خود به مزایای سلامتی و برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر اهمیت می‌دهند.
برای افراد نسل بیبی‌بومر (افرادی که در دوره انفجار جمعیت پس از جنگ جهانی دوم به دنیا آمده‌اند) پاداش بسیار مهم است؛ اما افراد نسل Y (افراد متولد ۱۳۶۰تا ۱۳۷۵) به محیط‌های کاری سرگرم‌کننده و فرصت‌های پیشرفت اهمیت بیشتری می‌دهند.
با توجه به این آمار باید بررسی کنید که برای گروه‌های مختلف کارمندان شما چه چیزی مهم است. دانستن این موضوع به شما کمک می‌کند تا ارزش پیشنهادی مناسبی برای کارمندان در نظر بگیرید و تجربه کارمندان را بهبود دهید.
چه بخواهید و چه نخواهید، ارزش پیشنهادی مشخصی در سازمان شما شکل می‌گیرد. اگر از ابتدا خودتان ارزش پیشنهادی مناسبی را انتخاب کنید، مطمئن می‌شوید که این ارزش برای کارمندان مناسب است و با آنچه سازمان شما ارائه می‌دهد همسو است.
منبع: mercer
همچنین بخوانید: «چگونه می‌توان ساعت کاری انعطاف پذیر برای کارمندان ایجاد کرد؟»