خلاصه‌ای از کتاب ۵۰ اقدام در تعلق شغلی کارکنان، پیتر گاربر، انتشارات هاروارد
در قسمت اول به خلاصه‌ای از کتاب پرداختیم که چند تمرین عملی برای ارتقای درک تعلق شغلی کارکنان ارائه شده بود. در ادامه می‌خواهیم به هفت اصول (هفت سنگ) که باعث ایجاد تعلق می‌شوند اشاره کنیم.
این اصول از نظر پیتر گاربر می‌توانند رفتارها و روش‌های ایجاد‌کننده تعلق شغلی در تیم‌های یک کسب‌و‌کار باشند؛ اما به شرطی که تکرار شوند. این اصول را می‌توان برای کارکنان شرح داد و بعد از مدتی بازبینی کرد. برای دریافت بازخورد مناسب و درک سطح تعلق هر یک از اعضا، قطعا به ابزار سنجش و اندازه‌گیری تعلق هم نیاز خواهید داشت؛ اما برای شروع و جا انداختن بحث تعلق شغلی می‌توانید از این اصول کمک بگیرید.
هفت اصول (هفت سنگ) ایجاد‌کننده تعلق شغلی در سازمان، پیتر گاربر، ۲۰۰۷
به طور خلاصه تصویر بالا می‌گوید که رسیدن به تعلق شغلی، تصادفی یا خود‌به‌خودی نیست. شما باید فضای رسیدن به این امکان را ایجاد کنید و برای این کار به حمایت، تلاش، منابع و فرآیندی که به شما در پایش این موضوع کمک کند نیاز دارید.
«همسوسازی» یکی از مهم‌ترین معیارهای در نظر گرفته شده در محصول تعلق شغلی هفت سنگ و به معنای رساندن به سطح مشترکی از درک دو طرف (فرد و سازمان) در حس واقعی حمایت است. تعلق شغلی در خلا شکل نمی‌گیرد و افراد به خودی خود نمی‌توانند دلبستگی پایدار داشته باشند. باید سیستم حمایتی-رفتاری ایجاد کنید تا افراد همرنگی و همسویی را حس کنند و در مقابل به شما این حس را پس بدهند.
اصل و عصاره ضروری بعدی، «ارتباطات شفاف و موثر» است. بی تردید، ارتباطات یکی از بدیهی‌ترین و در عین حال پیچیده‌ترین موضوعات رفتاری در تعلق سازمانی است و بسیاری از مفاهیم و شاخص‌ها مانند بازخورد، اعتماد و… وابسته به این موضوع هستند.
همچنین ارتباطات حرفه‌ای و شفاف، بر پایه صداقت و تعامل و در زمان درست یکی از ضمانت‌های هم‌کلامی و هم‌نشینی خوب است. اگر بخواهیم جدی‌تر به این بخش فکر کنیم، شاید تحلیل ارتباطات شبکه‌ای نیز نسخه داده محور برای بهبود ارتباطات باشد که در آینده منابع انسانی بیشتر می‌شنوید.
اگر می‌خواهید به طور واقعی افراد را حداقل به سازمان و فرآیند کار وابسته کنید، «بازخورد» را حق طبیعی‌شان بدانید. جدا از این کتاب، فرض کنید در فضای واقعی یک دانشجو که به تازگی فارغ‌التحصیل شده را جذب کرده‌اید و او روز اول با ذهن مشوش و با هیجان و انرژی خوب می‌خواهد فرآیند شغلی و مسئولیت خود را دنبال کند. قطعا شما به عنوان مدیر باید به او بازخورد دهید تا بتواند کیفیت کار خود را افزایش دهد. متاسفانه در این کتاب درباره نوع بازخورد توضیحی ارائه نشده است.
بیایید این موضوع را بیشتر باز کنیم و مثال دقیق‌تری را بررسی کنیم. فرض کنید یک کارشناس مالی جذب کرده‌اید که هنوز در بستن مالیات و حسابداری به کمک‌تان نیاز دارد و از مالیات ارزش افزوده دانش عمیقی ندارد یا در گزارش آخر ماه آن را خوب پیاده نکرده است. اگر در فرآیند کار، بازخورد مثبت و سازنده‌ای به او ندهید و همه بازخوردها را به روز آخر موکول کنید، به مرور زمان انگیزه‌اش را از دست می‌دهد. به یاد داشته باشید که خیلی از افراد نمی‌دانند انتظار واقعی شما چطور می‌تواند عملی شود.
نکته مهم دیگری که باید به آن توجه کنید این است که مراقب لحن بازخورد خود باشید؛ زیرا لحن بازخورد از خود آن مهم‌تر است. اگر حس کردید کارمند‌تان از لحن نوشتاری ناراحت می‌شود، ۲ دقیقه زمان بگذارید و با او صحبت کنید. این به ذهنیت فرد نسبت به رهبری شما قوای بهتری می‌دهد. مشکل بسیاری از مدیران این است که وقت هم‌کلامی کمی به یکدیگر اختصاص می‌دهند و زمان ارزشمند تیمی را قربانی جلسات رسمی می‌کنند.
روابط سرپرستی، مافوق یا هر چیزی که سلسله مراتب را ایجاد کند، چالش‌بر‌انگیز خواهد بود. ایجاد روابط مثبت سرپرستی در عمل کار راحتی نیست. شما به عنوان مدیر باید قبل از هر برنامه‌ای، درک سرپرستان سازمان از موضوع تعلق سازمانی را بسنجید. منظور از «درک»، میزان دانش آن‌ها از این مفهوم نیست؛ بلکه باید ببینید آیا این مفهوم را باور دارند یا خیر.
آخرین تکه این هفت اصول، رسیدن به مهم‌ترین اصل بقای شرکت یعنی «مشتری» است. بارها اثبات شده که تعلق شغلی با وفاداری مشتری نیز در ارتباط است. اگر فرد وقت بیشتری برای مشتری بگذارد و حل مسئله مشتری دغدغه واقعی‌اش باشد، وفاداری مشتری هم بیشتر می‌شود. اگر بتوان برنامه تعلق شغلی را هم‌راستا و هم‌جهت با این موضوع در نظر گرفت، نتیجه بسیار مطلوبی حاصل می‌شود.
این کتاب از ما می‌خواهد تا این اصول را به شکل مشخصی به کارمندان توضیح دهیم. این صرفا یک نمونه از چارچوبی است که به ذهنیت ما در ایجاد تعلق کمک می‌کند. در کنار این اصول باید به خاطر داشته باشیم که هر موقعیت و زمینه‌ای الزاما تعلق‌ساز نیست.
پیتر گاربر می‌خواهد از خود افراد بپرسیم که چه مواردی الزاما آن‌ها را به کار دلبسته نمی‌کند. حتی روش‌هایی وجود دارد که افراد به این نتیجه برسند که چه فرآیندهایی آن‌ها را متعلق به شغل ساخته است.
در این کتاب جمله بسیار زیبا و ارزشمندی نوشته شده است: «انگیجمنت یا تعلق شغلی کارمندان، یک هدیه یا اتفاق نیست.»
در بخش بعدی این کتاب را جمع‌بندی خواهیم کرد.
یک نظر در “تمرین‌هایی برای افزایش تعلق شغلی کارکنان (قسمت دوم)”