فرسودگی شغلی یک مشکل جهانی است که با شیوع ویروس کرونا، شدت بیشتری پیدا کرده و برای مقابله با این مشکل به راه‌حل‌های سازمانی نیاز است.
خطر فرسودگی شغلی (Burnout) همواره افراد شاغل را تهدید کرده است؛ اما بحران ویروس کرونا در سال ۲۰۲۰، زندگی همه افراد را تغییر داد و باعث افزایش فرسودگی شغلی بین مردم شد.
تا ماه آوریل ۲۰۲۰، حدود ۲.۶ میلیارد نفر در دنیا قرنطینه شدند و محل کار ۸۱ درصد از افراد شاغل در سراسر دنیا به طور کامل یا موقت بسته شد. درصد عظیمی از کارگران دانشی، کار کردن از راه دور را آغاز کردند. تیم‌ها کارهای خود را به صورت مجازی پیش بردند و از ابزارهای ارتباطی مانند زوم کمک گرفتند. این اپلیکیشن در دوران قرنطینه به طرز سرسام‌آوری مخاطب جذب کرد و تعداد مخاطبان فعال آن از ۱۰ میلیون به ۲۰۰ میلیون کاربر در سراسر دنیا رسید.
فرسودگی شغلی چه‌قدر بد است؟
اگرچه مفهوم فرسودگی شغلی از دهه ۱۹۷۰ آغاز شد، اما جامعه پزشکی مدت‌هاست که به دنبال ارائه یک تعریف درست از این مفهوم است. در نهایت در سال ۲۰۱۹، سازمان جهانی بهداشت در طبقه‌بندی بیماری‌های بین‌المللی این مفهوم را به این صورت تعریف کرد: «این سندروم در نتیجه استرس مزمن محیط کار که به درستی مدیریت نشده باشد به وجود می‌آید.» این تعریف مشخص می‌کند که فرسودگی شغلی چیزی بیش از یک مشکل ساده مربوط به افراد است. این موضوع یک مشکل سازمانی است و برای رفع آن به یک راه‌حل سازمانی نیاز است.
وقتی به دنبال دلیل اصلی فرسودگی شغلی بگردیم، مشخص می‌شود که تقریبا همه افراد از زاویه اشتباهی به این مشکل هجوم می‌برند. بر اساس نتایج تحقیقات تعدادی از محققان دانشگاه‌های برکلی و کالیفرنیا، فرسودگی شغلی ۶ دلیل اصلی دارد که عبارت‌اند از:
- حجم کار ناپایدار
- نداشتن کنترل روی کارها
- پاداش ناکافی برای تلاش افراد
- نبود یک جامعه حامی
- عدم انصاف
- ناسازگاری مهارت‌ها و ارزش‌ها
با اینکه این موضوع یک مشکل سازمانی است؛ اما گاهی‌اوقات «خود مراقبتی»، به عنوان درمانی برای فرسودگی شغلی تجویز می‌شود. در واقع مسئولیت حل این مشکل به طور مستقیم روی دوش خود افراد قرار می‌گیرد و به آن‌ها توصیه می‌شود که از مزایای یوگا، گجت‌های سلامتی، اپلیکیشن‌های مدیتیشن و ورزش بیشتر بهره‌مند شوند. اما باید توجه داشت که تمام این موارد تنها ابزارهایی برای بهبود تندرستی هستند و به طور خاص برای جلوگیری از فرسودگی شغلی، موثر نخواهند بود. در واقع برای جلوگیری از این مشکل، نیاز به اجرای اقداماتی از سوی مدیران ارشد سازمان است.
در ادامه چند استراتژی را بررسی می‌کنیم که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا ریشه‌های سازمانی فرسودگی شغلی را تشخیص دهند.
تعدادی از محققان با برگزاری یک نظرسنجی، اقدام به تجزیه‌وتحلیل سطح فرسودگی شغلی و تندرستی در دوران پاندمی کرونا کرده‌اند. در بررسی‌ها و نظرسنجی‌های متعددی که در زمینه فرسودگی شغلی صورت گرفته، ادراکات کارمندان از کیفیت تنظیمات کار که منجر به تعلق سازمانی یا فرسودگی شغلی می‌شود ارزیابی شده است.
در تحقیقات مجله کسب‌وکار هاروارد، از حدود ۱۵۰۰ فرد شاغل از ۴۶ کشور دنیا در صنایع و نقش‌های مختلف در تابستان ۲۰۲۰ نظرسنجی انجام شده است. ۶۷ درصد از افراد در سطح سرپرستی یا بالاتر، مشغول به کار بوده‌اند.
در نهایت نتیجه نظرسنجی این بود که فرسودگی شغلی، یک مشکل جهانی است. برخی از آمارهای به دست آمده از این نظرسنجی به صورت زیر است:
- ۸۹ درصد از افراد اعلام کردند که زندگی کاری آن‌ها بدتر از گذشته شده است.
- ۸۵ درصد اعلام کردند که تندرستی آن‌ها کاهش یافته است.
- ۵۶ درصد اعلام کردند که تقاضای شغلی افزایش یافته است.
- ۶۲ درصد از افرادی که درگیر مدیریت حجم کارهای خود بودند در اغلب اوقات در سه ماه گذشته، فرسودگی شغلی را تجربه کرده‌اند.
- ۵۷ درصد افراد احساس می‌کنند که پاندمی کرونا تاثیر بسیار بزرگی بر شغل آن‌ها داشته یا به‌طور کلی آن را تحت سلطه قرار داده است.
- ۵۷ درصد از افراد احساس می‌کردند که قادر به برقراری تعادل بین زندگی شخصی و کاری خود نیستند. (۵۳ درصد به آموزش کودکان در خانه نیز اشاره کرده‌اند)
- ۲۵ درصد افراد در برقراری ارتباط قوی با خانواده، ۳۹ درصد افراد با همکاران و ۵۰ درصد افراد با دوستان خود، اعلام ناتوانی کرده‌اند.
- تنها ۲۱ درصد افراد اعلام کردند که سطح تندرستی آن‌ها «خوب» است و جمعیت کوچک ۲ درصدی نیز سطح تندرستی خود را «عالی» اعلام کردند.
پاسخ شرکت‌کنندگان در این نظرسنجی نه تنها کاملا متناسب با مشخصات فرسودگی شغلی بود، بلکه نمایان‌کننده دو عامل بدبینی و خستگی (که عوامل پیش‌بینی کننده فرسودگی شغلی هستند) در وجود آن‌ها بود.
پاسخ افراد در این نظرسنجی کاملا نشان می‌داد که افراد مشکلات زیادی در رابطه با کار خود دارند. جای تعجب ندارد که افراد بیشتر از قبل خسته باشند، زیرا همه افراد در این دوران در حال جنگیدن برای حفظ زندگی شخصی و کار خود هستند. اما افزایش بدبینی کمی نگران‌کننده است، زیرا بدبینی نمایانگر عدم وجود اعتماد در دنیاست. دلیل ناامیدی بسیاری از افراد، اقدامات ضعیف برخی از دولت‌ها برای مبارزه با ویروس کووید۱۹، بی‌عدالیتی‌های موجود در کار و نگرانی برای تندرستی است.
افراد نسل هزاره بیشترین میزان فرسودگی شغلی را در این دوران تجربه کرده‌اند. دلیل عمده این موضوع، کمتر بودن اختیار اکثر این افراد در محیط کار، سطح ارشدیت پایین، عوامل استرس‌زای مالی بیشتر و احساس تنهایی است. بر اساس تحقیقات انجام شده، احساس تنهایی بزرگ‌ترین عاملی است که منجر به فرسودگی شغلی می‌شود. یکی از افراد نسل هزاره در این تحقیقات گفت: «پاندمی کرونا تاثیر عظیمی بر تندرستی‌ام داشته و من با چالش‌های روحی زیادی در این دوران مواجه شدم. سلامت جسمی من نیز تغییر کرده، زیرا نمی‌توانم مثل گذشته ورزش کنم. پاندمی کرونا تاثیرات اقتصادی نیز در زندگی من داشته است.»
همچنین بخوانید: «چگونه تعلق سازمانی افراد را در دوران پاندمی کرونا تقویت کنیم؟»
وضعیت چگونه ان‌قدر بد شد؟
درست است که فرسودگی شغلی در پاندمی کرونا بسیار شدید شد، اما ریشه‌های این مشکل مربوط به زمان قبل از شیوع ویروس کرونا است. حتی قبل از این دوران نیز بسیاری از افراد سطح بالای فرسودگی شغلی را تجربه کرده‌اند و پاندمی کرونا در نقش یک کاتالیزور عمل کرده است.
معلمان را در نظر بگیرید. قبل از پاندمی کرونا، ساعت‌های کاری طولانی داشتند و کمتر از میزان زحمت خود حقوق دریافت می‌کردند. پزشکان و پرستاران که بسیاری از آن‌ها فرسودگی شغلی را تجربه می‌کنند، همیشه شیفت‌های طولانی (اغلب ۱۶ ساعت یا بیشتر) را مشغول کار هستند. با وجود اینکه تحقیقات نشان می‌دهد زمانی که پرستاران ۱۲.۵ ساعت یا بیشتر کار می‌کنند، میزان خطای آن‌ها سه برابر می‌شود.
در سایر بخش‌ها مانند بخش‌های فناوری نیز کار بسیار زیاد عادی است؛ در صورتی که تحقیقات نشان می‌دهد کار بیش از ۵۵ ساعت در هفته هیچ تاثیری بر بهبود عملکرد شغلی ندارد. برای مثال در سال ۲۰۱۸، ایلان ماسک در پاسخ به مقاله وال استریت ژورنال در توصیف فرهنگ ساعات طولانی تسلا در توییتر خود نوشت: «شرکت‌های زیادی هستند که کار کردن در آن‌ها ساده است؛ اما هیچ‌کس با ۴۰ ساعت کار در هفته نمی‌تواند دنیا را تغییر دهد. چند ساعت کار در هفته برای تغییر دنیا لازم است؟ ۸۰ ساعت.»
کارمندان سابق شرکت اوبر در سال ۲۰۱۷ اظهار داشتند که کار کردن تا ساعت ۱ یا ۲ بامداد در این شرکت، امری رایج است. همچنین در مقاله ۲۰۱۵ نیویورک تایمز در مورد آمازون، درباره مواردی مانند برگزاری جلسات و کنفرانس‌ها در تعطیلات رسمی کشور مانند عید پاک و روز شکرگزاری و ساعت‌هایی که افراد باید در تعطیلات آخر هفته یا ساعت‌های پایانی شب به کارهای خود بپردازند، نوشته شده بود.
زمانی که مشخص شد همه‌گیری کرونا یک بحران کوتاه‌مدت نیست و حتی شاید سبک زندگی را برای چند سال تغییر دهد، سازمان‌ها اقدامات طولانی‌مدت کمی را برای کمک به کارمندان انجام دادند. همچنین اقدامات و تلاش‌های اولیه آن‌ها یا با شکست مواجه شد یا بعد از مدتی، آن‌ها را رها کردند.
در هفته‌های اول همه‌گیری، اکثر سازمان‌ها انتظار داشتند که این بحران سریع پایان یابد. ابتدا زمان دورکاری کارمندان تنها یک ماه در نظر گرفته شد و بعد دوباره یک ماه یک ماه تمدید شد. سپس در ماه مه، شرکت‌های بزرگ فناوری مانند فیس‌بوک، کارمندان خود را تا پایان سال ۲۰۲۰ دورکار کردند. در این میان افراد مجبور شدند که امکانات مورد نیاز برای کار از خانه‌ها را خودشان تنظیم کنند.
رهبران نیز در این زمان در تلاش بودند تا تجربه فعالیت در محیط کار را به صورت مجازی برای همکاران خود ایجاد کنند. در این مسیر، تماس‌های ویدیویی کمک زیادی به مدیران کردند. اکنون جلسات صبحگاهی یا جلسات دوستانه در اپلیکیشن زوم به امری رایج تبدیل شده است. در هفته‌های ابتدایی کار گروهی به شکل مجازی، مشکلات زیادی وجود داشت؛ اما تقریبا بعد از یک ماه این مشکلات رفع شد.
بسیاری از فروشگاه‌های زنجیره‌ای بزرگ در آمریکا، به کارمندان خط مقدم خود، حقوق بیشتری پرداختند و آن‌ها را قهرمان خطاب کردند. در فصل بهار، به شکل‌های متفاوتی مانند رژه رفتن جلوی بیمارستان‌ها و ساختن ویدیو، از پرستاران و پزشکان تشکر و قدردانی شد؛ اما متاسفانه زمانی که آن‌ها بیشتر از همیشه به انرژی و تشویق‌های مردم نیاز داشتند، این تشویق‌ها کم‌رنگ و تقریبا قطع شد. قبلا پزشکان و پرستاران بیشترین میزان فرسودگی شغلی را بین مشاغل مختلف تجربه کرده بودند و پاندمی کرونا فرسودگی آن‌ها را به سطح بی‌سابقه‌ای رساند.
اینکه ما در ابتدا، تاثیر واقعی همه‌گیری کرونا را تشخیص ندادیم، قابل درک است؛ زیرا خیلی چیزها ناشناخته بود. اما وقتی فهمیدیم که این بحران طولانی مدت است، بهتر بود سرعت کار را پایین می‌آوردیم و تمام اقدامات خود را از نظر مفید بودن یا نبودن بررسی می‌کردیم. ما می‌توانستیم در مورد تغییر روش‌ها برای کاهش فرسودگی شغلی، از روش‌های خلاقانه‌تری استفاده کنیم؛ اما این کار را نکردیم. متاسفانه در زمان شیوع حاد ویروس کرونا، ما شرایط را در موارد زیر بدتر کردیم و اقدامات اشتباهی انجام دادیم:
۱- تنظیم نکردن حجم و فشار کاری
کار زیاد، بزرگ‌ترین دلیل فرسودگی شغلی و کاهش رفاه در تحقیقات کیفی مجله کسب‌وکار هاروارد قبل از همه‌گیری بود. تحقیقات گالوپ نیز نشان داده است که خطر فرسودگی شغلی هنگامی که ساعت‌های کار یک کارمند در هفته به طور متوسط بیش از ۵۰ ساعت باشد، به طور قابل توجهی افزایش می‌یابد و اگر بیش از ۶۰ ساعت باشد، حتی بیشتر افزایش می‌یابد. واضح است که این مسئله از بین نرفته است و احتمالا همه‌گیری کرونا آن را تشدید کرده است.
یکی از پاسخ‌دهندگان به نظرسنجی اخیر این موسسه اعلام کرده است که فشار کار بسیار زیاد شده و هیچ‌کس به مرزهای زمانی احترام نمی‌گذارد. او گفت: «ایمیل‌های مدیران و همکاران از ساعت ۵:۳۰ صبح شروع می‌شوند و تا ساعت ۱۰ شب به پایان نمی‌رسند، زیرا می‌دانند که در دوران قرنطینه، شما جایی برای رفتن ندارید و همیشه در دسترس هستید. برای افراد مجرد این موضوع بدتر است، زیرا نمی‌توانند بگویند که بعد از ساعت کار باید از فرزندان خود مراقبت کنند.»
۲- عدم وجود انعطاف‌پذیری لازم و ندادن کنترل به افراد
شیوع ویروس کرونا کارمندان را با چالش‌های جدید روبه‌رو کرده است. با تعطیل شدن مدارس و مراکز مراقبت از کودکان و جدا شدن مادربزرگ‌ها و پدربزرگ‌ها از سایر اعضای خانواده، گزینه‌های مراقبت از فرزندان برای والدین محدود شد. والدین هم‌زمان با انجام دادن کارهای خود در خانه، باید از فرزندانی که به صورت مجازی به مدرسه می‌روند مراقبت کنند و به کارهای خانه (که به دلیل حضور ۲۴ ساعته همه افراد در خانه، بسیار بیشتر از قبل شده است) نیز رسیدگی کنند.
بسیاری از سازمان‌ها، ارزش فراهم کردن شرایط انعطاف‌پذیر برای اعضای تیم را درک کردند، اما برخی از سازمان‌ها نیز توجهی به این موضوع نداشتند. یکی از دلایل این موضوع این است که مفهوم انعطاف‌پذیری مدت‌هاست که با سوگیری‌های متفاوتی همراه است و بسیاری از کارفرمایان آن را به ضرر خود می‌دانند. ایده انعطاف‌پذیری در کار، در دوران قرنطینه آزمایش شد؛ اما در پایان، شکست‌های سیستمی در سیاست‌های محل کار و تعصبات در مورد زنان فاجعه‌بار بودند و عواقب جدی به همراه داشتند.
موضوع نگران‌کننده این است که تماس‌های ویدیویی از نظر جسمی و روحی برای ما سخت هستند. به نظر می‌رسد پردازش نشانه‌های غیرکلامی مانند حالات صورت و زبان بدن، برای مغز ما چالش‌هایی ایجاد می‌کند و باعث می‌شود آرامش ما هنگام مکالمه کمتر باشد. به علاوه، با توجه به تحقیقی که توسط جنا لی، روانپزشک و استاد استادیار دانشکده پزشکی دیوید گفن در UCLA انجام شده، تاخیرهای اندک در پاسخ‌های کلامی، به صورت ناخودآگاه باعث می‌شود که ما از مردم متنفر شویم.
یکی از شرکت‌کنندگان در این نظرسنجی گفت: «من همه روز را پشت میز کارم در خانه می‌نشینم. نمی‌توانم به خوبی بخوابم و زمانی برای پرداختن به فعالیت‌های مورد‌علاقه‌ام ندارم. همواره از یک جلسه مجازی به یک جلسه مجازی دیگر می‌روم.»
۳- عدم تشخیص وسعت فشارهای روحی
فرسودگی شغلی در مواقعی که بسیار شدید تجربه شود، می‌تواند غم‌انگیز باشد. در حدی که ممکن است فرد دست به خودکشی بزند. برای مثال دکتر لورنا برین، مدیر پزشکی بخش اورژانس بیمارستانی در منهتن، در ماه آوریل سال گذشته خودکشی کرد. او در زمان اولین موج شدید شیوع ویروس کرونا در خط مقدم بیمارستان کار می‌کرد.
به گفته یکی از اقوام این پزشک، او ابتدا به بیماری کرونا مبتلا شد و بسیار خسته بود و احتمالا در حال مبارزه با سطح هوشیاری پایین خود بوده که امروزه مشخص شده یکی از عوارض بیماری کرونا‌ست. بعد از بهبودی او سریعا به کار خود بازگشت و علاوه بر ضعف و خستگی ناشی از بیماری، با مرگ و میر فراوان بیماران که تاکنون آن را تجربه نکرده بود روبه‌رو شد. به تمام این موارد، احساس ناتوانی برای کمک به بیماران و نجات آن‌ها را اضافه کنید. تمام این احساسات برای یک پزشک غیر‌قابل تحمل و طاقت‌فرساست.
البته تعداد موارد مشابه این پزشک کم است، اما نکته کلیدی این داستان این است که ما به درستی درک نکرده‌ایم که همه‌گیری کرونا تا چه اندازه سخت است. ما از راه‌حل‌هایی مانند برنامه‌های یوگا، اپلیکیشن‌های مدیتیشن و تکنولوژی‌های سلامتی به‌عنوان باند بهداشتی برای بستن این زخم کمک گرفته‌ایم. اما توجهی به اینکه پایداری کار افراد روز به روز در حال کاهش است، اینکه افراد از صحبت کردن درباره مشکلات روحی خود می‌ترسند و اینکه آن‌ها بیش‌از‌اندازه خسته شده‌اند نداشته‌ایم. هیچ اپلیکیشنی نیز برای حل این مشکل وجود ندارد.
اکثریت رهبران ارشد به ما گفته‌اند که آن‌ها نیز خسته شده‌اند و از رهبری افراد خسته نیز خسته هستند. این همه‌گیری جهانی، شرایط عادی کسب‌وکار را بر هم زده است، پس ما هم نباید به گونه‌ای رفتار کنیم که انگار شرایط عادی است.
چگونه با فرسودگی شغلی مقابله کنیم؟
روش‌های ساده‌ای وجود دارند که به کمک آن‌ها می‌توانیم با فرسودگی شغلی به‌ویژه در سازمان‌ها مقابله کنیم. نتایج تحقیقات مجله کسب‌وکار هاروارد امیدوارکننده بود و مشخص شد که روی چه بخش‌هایی باید تمرکز داشته باشیم. عواملی که احساس فرسودگی شغلی را در افراد کاهش می‌دهند عبارت‌اند از:
۱- احساس داشتن هدف
پاسخ‌دهندگان در نظرسنجی این موسسه اعلام کردند که احساس داشتن هدف، به کاهش احساس خستگی و فرسودگی شغلی آن‌ها کمک می‌کند. در واقع هر‌چه‌قدر امتیاز داشتن هدف بالاتر می‌رفت، امتیاز فرسودگی شغلی کاهش می‌یافت. ۲۵ درصد افرادی که احساس هدف قوی در کار خود داشتند، در سه ماه گذشته هیچ فرسودگی شغلی را تجربه نکرده بودند. از آن جا که این داده‌ها بیانگر احساسات کارمندان دانشی (knowledge-worker) است، پیشنهاد نمی‌کنیم که مدیران برای کاهش فرسودگی شغلی کارمندان خط مقدم، از این پارامتر کمک بگیرند. با اینکه این یافته نیاز به تجزیه و‌تحلیل بیشتری دارد، اما باز هم به گفته محققان، این موضوع یک بینش مهم است.
۲- داشتن حجم کار قابل مدیریت
حجم کار قابل مدیریت، یکی از قوی‌ترین عوامل کاهش فرسودگی شغلی است. مدیران باید برای کمک به کارمندانی که حجم کار آن‌ها بیش از اندازه است، با همکاران خود درباره کارهای با اولویت بالا صحبت کنند و کارهایی که امکان به تعویق انداختن آن‌ها وجود دارد را به افراد اطلاع دهند.
از فرمول ساده زیر برای کارهای مختلف استفاده کنید:
۱- بپرسید ، آیا این جلسه لازم است؟
۲- اگر بله، سپس بپرسید:
- آیا باید تماس تصویری باشد؟
- آیا باید بیش از ۳۰ دقیقه باشد؟
- حضور کدام یک از اعضای تیم در این جلسه ضروری است؟
- آیا می‌توانیم دوربین خود را خاموش کرده و به جای آن از عکس یا آواتار خود استفاده کنیم؟
- آیا می‌توانیم یک تماس کنفرانسی فقط صوتی انجام دهیم؟
۳- شروع جلسات با ورود به سیستم: احساس مردم چگونه است؟ آیا کسی تماس پشت سر هم دارد؟ اگر جلسه را هدایت می‌کنید، یک زمان‌سنج تنظیم کنید تا بتوانید زمان جلسه را مدیریت کنید.
۳- صحبت کردن درباره سلامت روحی در محیط کار
در نظرسنجی مجله کسب‌وکار هاروارد، تقریبا نیمی از شرکت‌کنندگان معتقد بودند که نمی‌توانند درباره سلامت روانی به‌راحتی در محیط کار صحبت کنند. نکته جالب این است که ۶۵ درصد از همین افراد در اغلب اوقات یا در همه زمان‌ها، فرسودگی شغلی را تجربه کرده بودند.
این یک مشکل بزرگ است و اولین قدم برای حل آن، ایجاد یک فرهنگ امنیت روانی در محیط کار است. در واقع باید محیطی را ایجاد کنید که اعضای تیم به‌راحتی بتوانند خود واقعی‌شان باشند.
به عنوان مثال، وقتی کسی کارها را بر هم می‌زند، ممکن است عصبانی و ناامید شویم و این حق را هم داریم، اما عصبانیت و ناامیدی چه کمکی به ما می‌کند؟ در این حالت هدف ما باید درست کردن امور باشد و در مسیر آن اقدامات خود را انجام دهیم. در واقع باید از خودمان و همکاران بپرسیم که برای درست شدن کارها به چه چیزهایی نیاز داریم. این نوع گفت‌وگو و ارتباط به افراد کمک می‌کند تا درباره موضوعات شخصی‌تر مانند سلامت روان، احساس امنیت بیشتری داشته باشند.
همچنین بخوانید: «مکالمه درباره شرایط روحی اعضای تیم را چگونه مدیریت کنیم؟»
۴- داشتن مدیر همدل
بر اساس آمار نظرسنجی‌ها، این پارامتر نیز تاثیر زیادی بر فرسودگی شغلی داشته است. به گفته یکی از دانشمندان دانشگاه هاروارد، برقراری ارتباط همدلانه، رضایت شغلی را افزایش و فرسودگی شغلی را کاهش می‌دهد و به میزان زیادی بر تندرستی و رفاه افراد نیز تاثیر می‌گذارد. می‌توان گفت که مهم‌ترین مهارت در شرایط بحران برای هر فرد، حس همدلی است و همه ما می‌توانیم این مهارت را در خودمان تقویت کنیم.
رهبری همدلانه به سه مورد نیاز دارد:
۱- تصدیق و غلبه بر سوگیری‌ها و امتیازات شخصی شما
۲- گوش دادن فعال به اعضای تیم
۳- اقدام کردن
بیایید درباره گوش دادن فعال که در این روزها از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، صحبت کنیم. گوش دادن فعال به معنای ایجاد مکانی امن برای به اشتراک گذاری ایده‌ها و نشان دادن این موضوع که شما به حرف دیگران گوش می‌دهید (از طریق عمل کردن به حرف دیگران) است. برای گوش دادن به صحبت‌های اعضای گروه می‌توانید به صورت تک به تک با آن‌ها صحبت کنید یا اتاق‌های گفت‌وگویی در ابزارهای ارتباطی مانند اسلک ایجاد کنید تا ایده‌های خوبی در آن‌ها شکل بگیرند. همچنین ممکن است بخواهید فرصتی برای ارائه بازخورد ناشناس ایجاد کنید. ابزارهای نظرسنجی وجود دارد که انجام این کار را آسان می‌کند.
به گفته یک انسان‌شناس در شرکت پردازش اطلاعات ADP، یکی دیگر از راه‌های منحصر‌به‌فرد مبارزه با فرسودگی شغلی، تبدیل شدن به یک «استراق سمع کننده حرفه‌ای» است. چرا؟ زیرا اغلب چیزهای کوچکی که ما در طول زمان می‌گوییم و انجام می‌دهیم، باعث ایجاد تصویر بزرگ‌تری در مورد سلامتی و رفاه ما می‌شوند. به عقیده او، مردم آشفته هستند و چیزهای زیادی را از این آشفتگی می‌توان درک کرد. ما انسان‌ها تلاش می‌کنیم تا وضعیت آشفته را معنی‌دار کنیم و این معنی در کارهایی که انجام می‌دهیم منعکس می‌شود.
این انسان‌شناس توصیه می‌کند که مدیران، نگاه عمیق‌تری نسبت به حال افراد سازمان داشته باشند. نتایج یکی از مطالعات مجله کسب‌وکار هاروارد نشان داد که یک بزرگسال به طور متوسط ۱۴ بار در هفته می‌گوید «من خوب هستم»؛ در حالی که فقط ۱۹ درصد از مردم واقعا خوب هستند. تقریبا یک‌سوم ۲۰۰۰ نفری که در این نظرسنجی شرکت کرده بودند، اعلام کردند که اغلب در مورد احساس خود دروغ می‌گویند. با توجه بیشتر به آنچه اعضای تیم درباره آن صحبت می‌کنند و مشاهده الگوها، می‌توانید مشکلات را تشخیص داده و برطرف کنید.
بنابراین دفعه بعدی که فردی گفت حالش خوب است، دوباره بپرسید: «آیا واقعا خوب هستید؟ هیچ مشکلی ندارد که حال خوبی نداشته باشید. اگر نیاز به صحبت دارید من اینجا هستم.»
منبع: HBR
همچنین بخوانید: «بزرگ‌ترین درس‌های مدیران از دورکاری در دوران پاندمی کرونا»
یک نظر در “دلایل فرسودگی شغلی و راهکارهای مقابله با آن”