آیا تعلق شغلی ، تیمی یا سازمانی قابل ارزیابی است؟

از تعلق شغلی معمولا برای بهبود عملکرد، بهتر شدن روحیه، تعارض منفی کمتر و خوب کردن حال افراد استفاده می‌شود. 

موضوع ارزیابی، سنجش یا متر کردن تعلق سازمانی (در سطوح مختلف مانند شغل، کار یا تیم) یا حتی دلبستگی فردی به شغل به این سادگی نیست. احتمالا بتوان با گرفتن یک میانگین ساده، انحراف معیار یا حتی با تحلیل چندگانه، نتایج و تفسیرهایی را از داده‌های مختلف جمع‌آوری شده به دست آورد. اما به دست آوردن اعداد از این داده‌ها هدف اصلی نیست و باید به دنبال یک بینش مشخص از وضعیت تیم یا سازمان باشیم. 

از تعلق سازمانی معمولا برای بهبود عملکرد تیم، بهتر شدن روحیه تیمی، تعارض منفی کمتر و خوب کردن حال افراد استفاده می‌شود. 

به طور مثال زمانی که یک پزشک برای ما آزمایش می‌نویسد، تنها با داشتن نتایج آزمایشگاه و عددهای مربوط به میزان قند، چربی و… نمی‌تواند تجویز قطعی صادر کند. او باید پس از مشاهده نتایج آزمایش، سوالاتی درباره زمینه و علائم بیماری ما بپرسد.

به همین ترتیب، برای بهبود تعلق شغلی نیز نمی‌توان تنها به اعداد اکتفا کرد و حوزه فناوری منابع انسانی باید به سمت میکروپالس‌ها و تخصصی شدن تعلق شغلی به عنوان پلتفرمی جداگانه حرکت کند.

در ابتدا باید زمینه‌های بهبود تعلق شغلی را بفهمیم مانند پزشکی که نتایج آزمایش را بررسی می‌کند، سپس آزمایش‌ها را تکرار کنیم و پس از رسیدن به الگو و سرنخ، در آخر زمینه جدی را برای بهبود رفتار ارائه کنیم. 

پیشران‌های تعلق شغلی

آرنولد بکر یکی از افراد برجسته در حوزه پژوهش عوامل و پیشران‌های مربوط به تعلق شغلی است. این استاد تمام دانشگاه روتردام، در مقاله جالبی به رویکردهای مختلف برای رسیدن به تعلق شغلی پرداخته است. 

برای مثال می‌توان نقش ماموریت سازمان، همراستایی ارزش‌های فردی و ارزش‌های سازمانی و یا طراحی سازه‌هایی که به تسهیل این موضوع کمک می‌کنند را در قلمرو پیشران‌های تعلق شغلی دانست. 

شاید برای ما ارتباط استراتژی و تعلق شغلی کمی بی‌ربط به نظر برسد؛ اما اتفاقا استراتژی، زمینه‌ساز مهم تعلق سازمانی محسوب می‌شود. البته من (نویسنده مطلب) ترجیح می‌دهم برای محیط کار ایران، به جای کلمه «استراتژی» از عبارت «بلند مدت» استفاده کنم؛ زیرا «استراتژی» ذهن رهبران و مدیران ایرانی را به سمت موضوع‌های کلان سازمان هدایت می‌کند.

به طور خلاصه می‌توان گفت، نگاه ما به عنوان رویکرد پانسمان طور به این موضوع در بهترین حالت به یک ارزیابی یکبار مصرف بدل خواهد شد. اما ساختن فرهنگی مبتنی بر تعلق، به انرژی، دانش، ابزار و از همه مهم‌تر، به دید بلند مدت و بدون ترس نیاز دارد. اگر از این سطح عبور کنیم، تازه به مرحله‌ای می‌رسیم که برای کسب‌و‌کار چالش برانگیز است. 

در این مرحله باید شغل معناداری برای شخصیت‌های مختلف تعریف کنیم. شغل معنادار در واقع شغلی است که برای افرادی که به مصاحبه دعوت می‌کنیم، پس از گذشت مدتی معنا ایجاد کند. 

برای درک بهتر این مسئله به این مثال توجه کنید. تا چند سال گذشته اکثر مردم جامعه ما، مهندسان و پزشکان را تحسین می‌کردند؛ اما در سال‌های اخیر برخی از شرکت‌ها سراغ ایده‌های جالبی برای تغییر این تفکر غلط و نشان دادن معنا و اهمیت شغلی رفتند.

کافه بازار با ایجاد کمپینی به نام #چالش ببراس به دنبال این بود تا با حل یک مسئله برنامه‌نویسی، معنا و مفهوم ارزش شغلی را به نسل جدید نشان دهد. البته ببراس الگو گرفته از مسئله‌ها و معماهای تعاملی است؛ اما ذهن افراد را برای تجسم آینده شغلی به چالش می‌کشد. 

این کار در بلند مدت اهمیت شغل، جایگاه حرفه‌ای و مهم‌تر از همه بازار کار را نشان می‌دهد. منظور از شغل معنادار در اینجا، شغلی نیست که جامعه آن را قبول یا رد کند؛ بلکه شغلی است که خود فرد برای آن ارزش قائل باشد. 

اگر در کنار اهرم‌های جذابیت شغلی، مواردی مثل غنی‌سازی، چند لایه ساختن مهارت و قدرشناسی از زحمات افراد را اضافه کنیم، می‌توان گفت که پیشران‌های اجرایی را به اندازه خوبی رعایت کرده‌ایم. یعنی اینکه مدیریت سازمان، با استقبال از شناخت عوامل زمینه ساز، بعد مثبت تعلق سازمانی را تسهیل کند. در این صورت می توان گفت بعد اجرایی و عملیاتی توسط مدیریت و رهبری سرو سامان گرفته است.

بعد دیگر، مدیریت کردن افراد است. ابزارهای تحلیل افراد، تحلیل نیروی کار یا منابع انسانی داده‌محور نقش مهمی در استخراج داده‌های مشخص این بعد ایفا می‌کنند. روابط شبکه‌ای افراد، ایجاد برنامه‌ها یا رویدادهای مثبت، شنیدن صدای کارکنان، ایجاد فرصت‌های رشد، قدرشناسی و حس اینکه افراد سفیران شرکت هستند، می‌تواند نمونه‌های عملی این عوامل باشد. 

“استفاده از استراتژی ذهن رهبران و مدیران ایرانی را به سمت موضوع های کلان سازمان هدایت می‌کند. جان کلام اینکه، استعاره ما با عنوان رویکرد پانسمان طور در بهترین حالت به یک ارزیابی یکبار مصرف خلاصه می‌شود.”

پاول تورنر (2019) در سه دسته‌بندی عوامل مربوط به پیشبرد تعلق شغلی را در نظر گرفته است:

۱- راهبردی

• مشارکت در اهداف، ماموریت و ارزش‌های مشترک
• معناداری به شغل
• ایجاد فرهنگ مبتنی بر تعلق سازمانی
• تصمیم‌گیری داده محور و مبتنی بر شواهد
• یش‌بینی‌نگر و برنامه‌ریزی بلند‌مدت
• تسهیل برای ایجاد تعلق سازمانی پایدار

۲- اجرایی و مدیریتی

• محیط کار شاداب و حرفه‌ای
• میزان عرضه و تقاضای مسئولیت شغلی (اینکه شغل چه‌قدر گیرا بوده و فرد را برای تعادل ساختن وزنه به چالش مسئولیتی و شغلی می‌کشد)
• غنی بودن و درگیر ساختن شغلی
• شفافیت نقش شغلی
• رهبری و مدیریت ایجادکننده تعلق و یجاد تحول مثبت
• روابط متقابل بر پایه احترام، برنامه‌ریزی شغلی و مدیریت استعداد

۳- مدیریت افراد

• روابط تیمی
• رویدادهای مثبت
• توانمندسازی و بازخورد مثبت
• ایجاد سفیر و نماینده شایسته سازمانی
• القای برند کارفرمایی در افراد
• توسعه شغلی مناسب و رشد‌دهنده
• ویکرد قدردانی و پاداش‌محور

در نتیجه، به صورت مشخص مجموعه‌ای از سازه‌های راهبردی، اجرایی و مربوط به افراد می‌توانند به عنوان زمینه‌ساز تعلق شغلی در نظر گرفته شوند. در کل این سه عامل و سازه‌های مربوط به آن‌ها می‌توانند قبل از اینکه وارد سنجش تعلق شغلی شویم، تسهیل کننده کار باشند. 

سنجش و ارزیابی

مهم ترین نکته در ارزیابی انگیجمنت این است که باید در نظر داشته باشیم این متغیر، یک متغیر چند‌ لایه، چند بعدی و چند‌سطحی محسوب می‌شود. عمدتا روش‌های آماری مثل تحلیل‌های چندگانه می‌تواند به درک این چند‌سطحی بودن کمک کند، اما در کنار این باید به خاطر بسپاریم که با تعداد زیادی از متغیرها سروکار داریم. 

در پلتفرم هفت سنگ با عنوان محصول پانالیتکس سطح شاخص‌ها در دو دسته شکل‌دهنده سطح اول و سطح دوم تقسیم شده‌اند. ما شاخص‌هایی مانند ارتباطات، بازخورد، رشد، رضایت (فرد)، نماینده (حس سفیر بودن شرکت)، شادابی و سلامتی فیزیکی و روانی، قدردانی و دیده شدن و در نهایت همراستایی را به عنوان شاخص‌های اصلی در نظر گرفته‌ایم. اما با فرض اینکه این ابزار جمع‌آوری داده نیز در دسترس قرار بگیرد، سوال کلی این خواهد بود که چطور می‌توان انگیجمنت را با دقت و صحت بیشتری اندازه‌گیری کرد.

به دلیل اینکه ممکن است شاخص‌های مذکور در زمان‌های مختلف و حتی موقعیت‌های فکری و ذهنی افراد تغییر کنند، انجام چندبار و در فاصله‌های زمانی مشخص شیوه دست‌تری برای رسیدن به الگوی وضعیت تعلق در شرکت هاست. باید توجه داشت که افراد صرفا رتبه‌بندی را دوست ندارند، بنابراین درد و دل افراد را هم می‌توانیم بشنویم. همچنین برای رسیدن به شکل بارز این الگو به دوره‌های زمانی بیشتری نیاز داریم.

سوال‌ها را با انتخاب گزاره‌های متعدد، در فواصل زمانی کوتاه و به ساده‌ترین روشی که همه بتوانند درک راحت‌تری داشته باشند طرح می‌کنیم. این نوع ابزار با عنوان “میکرو پالس” یا پیمایش با سوال‌های کوتاه و رتبه‌بندی مقیاسی (بدون طیف لیکرت) شناخته می‌شوند. چند نکته مهم را در ارزیابی باید در نظر گرفت، اینکه ارزیابی در محیط دینامیک و پویا رخ می‌دهد. در نتیجه برای رسیدن به چالش، درک وضعیت یا مسئله باید به عمق کافی رسید. مثال لایه‌های زمین برای استخراج نفت به ذهنم می‌آید که در هر عمقی ممکن است یک نوع محصول یا ماده استخراج شود. 

جمع‌بندی

هم داده‌های کیفی و هم داده‌های کمی نقش اساسی را در استخراج بینش‌های مربوط به تعلق شغلی ایفا می‌کنند؛ اما نکته مهم قدرت گرفتن منابع انسانی داده‌محور است که درباره اهمیت این موضوع می‌توان در آینده بیشتر بحث کرد. 

نکات کلیدی

• تعلق سازمانی قابل اندازه‌گیری و قابل تفسیر است. نه اندازه‌گیری صرف کمک می‌کند، نه تفسیر مطلق. به مثابه پزشکی، دو عامل دکتر باتجربه و لابراتوار مناسب در کنار هم به پیش‌بینی دقیق و تشخیص بیماری مزمن کمک می‌کند. برای تعلق سازمانی هم متخصص در کنار ابزار مناسب راهگشا است.
• ایجاد نقش پیشبرد‌ها و یا عواملی که خود باعث ایجاد تعلق سازمانی می‌شوند، اهمیت زیادی دارد. این سه تکه از عوامل باید به هم وصل شوند تا نتیجه محسوسی به دست بیاید.
• میکرو پالس یکی از ابزارهای مهم در ایجاد و جمع‌آوری داده‌های رفتاری خواهد بود. 

استفاده از محتوا با ذکر منبع بلامانع است.          

هفت سنگ ۱۳۹۹