افزایش انگیزه درونی کارمندان راز بهبود مشارکت آن‌ها در کارهای خلاقانه و افزایش سطح تعلق است.
ممکن است توانایی‌های شما بیشتر از مهارت مورد نیاز برای شغلتان باشد و بعضی روزها عواملی مانند استرس، سیاست‌‌های اداری و فرآیندهای منسوخ‌شده غیرقابل تغییر در سازمان، باعث ایجاد این احساس در وجود شما شود که حقوق دریافتی‌تان ارزش تحمل این همه سختی را ندارد.
اگر همچنین احساسی دارید، نگران نباشید زیرا تنها نیستید. طبق نظرسنجی گالوپ، تنها حدود ۲۵ درصد از کارمندان آمریکای شمالی می‌گویند که تعلق شغلی زیادی دارند.
چرا همه ما ان‌قدر بی‌روحیه هستیم؟ آیا این شرایط جدید، وضعیت نرمالی است؟
واقعیت غم‌انگیز این است که شرکت‌ها در حفظ انگیزه درونی کارمندان عملکرد ضعیفی دارند. اگرچه بسیاری از رهبران کسب‌وکارها با بهترین روش‌های افزایش تعلق کارمندان آشنایی دارند؛ اما تعداد کمی از آن‌ها از این روش‌ها استفاده می‌کنند.
نتایج مجموعه‌ای از تحقیقات تایید می‌کند که بهترین راه برای جلب توجه افراد در کارهای خلاقانه یا مفهومی این است که انگیزه آن‌ها را به صورت ذاتی افزایش دهید. کتاب برجسته “Drive” نوشته دانیل پینک در سال ۲۰۰۹ نکات مهمی را درباره انگیزه درونی کارمندان مشخص کرد. او نشان داد که سه عنصر اصلی انگیزه واقعی عبارت‌اند از: تسلط، استقلال و هدف. این عوامل به خوبی می‌توانند روحیه و انگیزه درونی کارمندان را افزایش دهند و منجر به بهبود عملکرد آن‌ها شوند.
اکنون ۱۰ سال از انتشار کتاب برجسته دانیل پینک در مورد قدرت انگیزه درونی کارمندان می‌گذرد؛ اما متاسفانه هنوز هم برخی از رهبران توجه زیادی به این نکته ندارند. این کتاب به مدیران و رهبران آموزش می‌دهد که باید انگیزه درونی کارمندان خود را جدی گرفته و تفکرات اشتباه درباره مفهوم انگیزه را از ذهن خود پاک کنند.
در دوران حال حاضر، کارهای معمول و روتین، اتوماتیک و به طور کلی کارها خلاقانه‌تر و مفهومی‌تر از همیشه شده‌اند. با این وجود هنوز بسیاری از شرکت‌ها برای ایجاد انگیزه در کارمندان خود به سیاست قدیمی هویج و چماق اعتماد می‌کنند که تنها در قرن ۲۰ کارایی داشت.
پینک در کتاب خود می‌گوید اکثر افراد باور دارند که پاداش‌هایی مانند پول، بهترین راه ایجاد انگیزه هستند؛ اما این تفکر اشتباه است. در مشاغلی که نیاز به خلاقیت و تفکر انتقادی دارند، افراد نباید متمرکز بر پاداش و پول باشند. در دنیای امروز برای کسب رضایت کارمندان باید نیازهای اساسی آن‌ها از جمله در دست گرفتن کنترل زندگی، خودکفایی، آموختن و خلق چیزهای جدید را برآورده کنید. کارمندان به این نکات توجه دارند که آیا با افراد بزرگی کار می‌کنند؛ نقاط قوت خود را تقویت می‌کنند و چیز معناداری به دست می‌آورند یا خیر. با توجه به جنگ استعدادیابی که در دهه گذشته به وجود آمده است، فرهنگ‌های سازمانی که ریشه در «تسلط، استقلال و هدف» دارند بسیار فراگیر شده است.
پینک اظهار داشت: «نظریه‌پردازان مدیریت مدت‌هاست که در مورد انگیزه ذاتی صحبت می‌کنند؛ اما ایده کنترل به شدت در ذهن مدیران جا افتاده است».
برخی از مدیران کارهایی که نیاز به دانش و تخصص دارند را به روش سنتی و مانند کارهای روتین در کارخانه‌های صنعتی سازماندهی می‌کنند. ایده این افراد این است که نیروی ذهنی کارکنان را برای کارهایی که استاندارد مشخصی ندارند حفظ کنند. مشکل اینجاست که این مدیران، در برابر دادن استقلال به کارمندان در انجام کارهای بدون استاندارد مشخص نیز مقاومت می‌کنند.
همچنین بخوانید: «به تجربه کارمندان خود اهمیت دهید!»
اینکه نتوانید به‌طور دقیق به مجموعه مدیران ارشد بگویید چگونه مشکلی حل خواهد شد یا نتیجه را تضمین کنید بسیار ترسناک است. با اعتبار بالای آن‌ها، مدیریت خرد کارکنان به منظور کاهش اضطراب آن‌ها یک انتخاب قابل درک است. اما متاسفانه این کار نتیجه‌ای نخواهد داشت.
پینک معتقد است که افراد زمانی که کنترل می‌شوند نمی‌توانند بهترین عملکرد خود را ارائه دهند.
حتی هنگامی که مدیران، کنترل را کنار می‌گذارند، ایجاد فرهنگ انگیزه ذاتی در سازمان کار سختی است. دعوت از افراد برای دادن بازخورد به یکدیگر صرف نظر از مقام آن‌ها در سازمان، راهی منطقی برای کمک به عامل «تسلط» به نظر می‌رسد. اما این کار در عمل، احساس ناخوشایندی برای افراد ایجاد می‌کند؛ زیرا یک عمر شرطی شده‌اند که به مدیران خود احترام بگذارند.
همچنین برای اینکه مدیران بتوانند اختیار تنظیم برنامه زمانی و تصمیم‌گیری درباره کارها را به خود کارمندان واگذار کنند، کارمندان باید مهارت خود‌کنترلی زیادی داشته باشند.
با این وجود، شرکت‌هایی که در فرهنگ انگیزه ذاتی سرمایه‌گذاری می‌کنند، از مزایای آن بهره‌مند می‌شوند. نتایج تحقیقات ما نشان می‌دهد که «استقلال، تسلط و هدف» با عملکرد بهتر در سطح تیم ارتباط قوی دارد. تیم‌هایی که به طور آشکار اطلاعات را به اشتراک می‌گذارند، بر نحوه کار با یکدیگر تاثیر می‌گذارند و در ارائه بازخورد به مدیران خود آزاد هستند، ۶۰ درصد بیشتر درآمد بیشتری از همتایان محدودتر خود دارند.
پینک می‌گوید مدیران بهتر است کمتر اظهار نظر کنند و بیشتر از کارمندان خود سوال کنند. به جای اینکه اعضای تیم خود را به طور کامل راهنمایی کنید، بهتر است از آن‌ها سوال کنید نظر شما در مورد هدفی که دنبال می‌کنیم چیست؟ بهترین راه برای رسیدن به آن چیست؟ سه اولویت اصلی شما در کمک به ما برای رسیدن به ای هدف چیست؟
سپس روی پاسخ کارمندان تمرکز کنید و به آن‌ها ماموریت دهید تا خودشان کارها را انجام دهند. این کار شاید در کوتاه‌مدت، کارایی کمتری از روش ارائه برنامه دقیق با وظایف مشخص به کارمندان باشد؛ اما در بلند‌مدت بهره‌وری بیشتری خواهد داشت.
برخی شواهد حاکی از آن است که این اتفاق در شرکت‌های سنتی نیز رخ داده است. مدیران روشن‌فکر، برخی مشکلات را برای تیم‌های مختلف مطرح می‌کردند و فضای لازم را برای آن‌ها فراهم می‌کردند تا به دنبال بهترین راه‌حل برای این مشکلات باشند.
به احتمال زیاد در سال‌های آینده مدیران بیشتری از این فرهنگ برای افزایش انگیزه درونی کارمندان خود کمک خواهند گرفت. پینک امیدوارانه می‌گوید: «مردم در حال اتخاذ این روش هستند. اکنون نیز این روش‌ها به صورت طبیعی برای افزایش انگیزه درونی کارمندان استفاده می‌شود؛ اما خارج از ساختار رسمی».
همان‌طور که پینک ذکر کرده بود، روال‌هایی که روزگاری ویرانگر بودند اما اثبات شد که سازنده هستند، به سیاست شرکت‌ها تبدیل خواهند شد. حتی به خاطر ۷۵ درصد از نیروی کار که دقیقا آخر هفته‌ها مشغول به کار هستند، اجرای این سیاست در شرکت‌ها ضروری است.
منبع: atlassian
همچنین بخوانید: «۳ راز افزایش تعلق کارمندان برای مدیران سازمان‌ها»