نتایج بررسی داده‌های بیش از ۱۰۰ هزار جلسه کوچینگ نشان می‌دهد که اغلب افراد تازه‌کار در چهار زمینه زیر نیاز به کمک و مشاوره دارند.
کوچینگ شغلی برای فارغ‌التحصیلان دانشگاهی و جوانانی که به‌تازگی وارد بازار کار می‌شوند بسیار ضروری است؛ زیرا این افراد با تجربه کمی که دارند، تصمیماتی در زندگی کاری می‌گیرند که زندگی آن‌ها را در آینده تحت تاثیر قرار می‌دهد. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که برای هر فردی اولین شغل، بهترین زمان یادگیری مهارت‌های مرتبط با کار است. همچنین سه سال اول کاری، تاثیر به‌سزایی در اعتماد‌به‌نفس و رشد افراد دارد. مدیرانی که به کوچینگ اعضای تیم خود اهمیت می‌دهند، به آن‌ها کمک می‌کنند تا به‌صورت استراتژیک فکر کنند؛ مسیر و خط‌مشی خود را مشخص کنند و در این مسیر پر فراز و نشیب کنار آن‌ها هستند.
زمانی که سازمان Coach in a Box را تاسیس کردم (که بعدا توسط شرکت مشاوره‌ای BTS خریداری شد) هدف من این بود که دانش و مهارت کوچینگ را به همه افراد منتقل کنم. من و همکارانم در طول دوران کار خود، داده‌های بیش از ۱۰۰ هزار مکالمه کوچینگ را جمع‌آوری و بررسی کردیم تا نوع راهنمایی و مشاوره‌ای را که جوانان بیشتر به آن نیاز دارند کشف کنیم. ما این مکالمات را با تمرکز روی موضوعاتی که کارمندان بیشتر با آن‌ها دست‌وپنجه نرم می‌کنند، مطالعه کردیم و چهار شکاف دانش را کشف کردیم: مهارت ایجاد انعطاف‌پذیری، مهارت تاثیرگذاری بر دیگران، مهارت نحوه کار در صنایع دستی و مهارت خروج از عادت‌های ذهنی.
همه این مهارت‌ها حیاتی هستند؛ اما هر یک به جلسه کوچینگ متفاوتی نیاز دارند. وجود این مهارت‌ها منجر به موفقیت کوتاه‌مدت افراد و رضایت شغلی بلند‌مدت آن‌ها می‌شود. نکته جالب این است که رابطه بین مدیر و اعضای تیم، ۷۰ درصد از واریانس تعلق کارمندان را تشکیل می‌دهد؛ یعنی مدیرانی که برای پرداختن به این مهارت‌ها وقت صرف می‌کنند، علاوه بر افزایش ماندگاری کارکنان در سازمان، ارتباطاتی را نیز ایجاد می‌کنند که تیم‌ها را الهام‌بخش و نوآور نگه می‌دارد و باعث می‌شود اعضای تیم بهترین عملکرد را داشته باشند.
همچنین بخوانید: «برای رهبری دیگران، ابتدا خودتان را رهبری کنید!»
مکالمه کوچینگ یک: چگونه انعطاف‌پذیری ایجاد کنیم؟
وقتی افراد تازه‌کار، اتفاق بدی را تجربه می‌کنند، تمایل دارند خود را سرزنش کنند. آن‌ها اغلب با صدای بلند از خود انتقاد کرده و به اعتماد‌به‌نفس و عملکرد خود آسیب می‌رسانند. این نوع مکالمه کوچینگ به افراد کمک می‌کند تا یک بار با صدای بلند افکار و احساسات منفی خود را بیان کنند و دست از تکرار مداوم آن‌ها بردارند. این مکالمه به آن‌ها کمک می‌کند که بفهمند چگونه تفکر خود را متعادل کنند؛ قضاوت خود را کنار بگذارند و روی یکی دو انتخاب مثبتی که برای یادگیری و حرکت روبه‌جلو دارند، تمرکز کنند.
مدیران در این جلسه باید سوالاتی بپرسند که به آن‌ها کمک می‌کند تجربه اعضای تیم خود را درک کنند؛ برای مثال:
وقتی همکارت آن حرف را گفت، چه احساسی داشتی؟
در آن لحظه به خودت چی می‌گفتی؟
فکر می‌کنی این حرف‌ها درباره تو به چه معناست؟
به پاسخ آن‌ها گوش دهید و آنچه می‌شنوید را تکرار کنید. پس از اینکه درک کردید دقیقا چه اتفاقی رخ داده و کارمند شما چه حسی دارد، سوالاتی بپرسید که به آن‌ها کمک می‌کند از ذهن خود بیرون بیایند و درباره آنچه واقعا اتفاق افتاده است تامل کنند. برای مثال اگر کارمندی احساس می‌کند که با ارتکاب اشتباه، اعتبار خود را از دست می‌دهد، می‌توانید یکی از موفقیت‌هایش یا لحظه‌ای که احساس خوب و مثبتی داشته را به او یادآوری کنید و از او بپرسید «آیا واقعا یک اشتباه باعث از بین رفتن اعتبار تو پیش دیگران می‌شود؟» این کار باعث می‌شود که او به ذهنیت اشتباه خود پی ببرد.
آخرین مرحله این است که به کارمند خود کمک کنید تا بفهمد برای اینکه آینده را به شکل متفاوتی رقم بزند، چه تصمیماتی می‌تواند بگیرد. مطمئن شوید که لحن شما با ملاحظه است؛ اما در کل عاری از احساسات (مثبت یا منفی) و قضاوت است. کار شما حل کردن مشکلات، همدردی با آن‌ها یا دادن بازخوردهای دل‌گرم‌کننده نیست؛ بلکه هدف شما پرسیدن سوالاتی است که به آن‌ها کمک می‌کند از این مشکلات درس بگیرند و قوی باشند.
مکالمه کوچینگ دو: چگونه بر دیگران تاثیر بگذاریم؟
وقتی فردی در یک رابطه دچار مشکل شده است، یک کوچ شغلی عالی به او کمک می‌کند تا شرایط را از دید شخص مقابل ببیند و راه‌های جدیدی را برای بهبود یا ساخت رابطه پیدا کند. تجزیه‌و‌تحلیل داده‌های ما با دانشگاه مدیریت سنگاپور نشان داد که ۳۹ درصد از مکالمات کوچینگ با افراد تازه‌کار، برای کمک به آن‌ها در زمینه تاثیرگذاری بر مردم، ایجاد شبکه‌ها و ایجاد تاثیرات مطلوب است.
برای مثال یکی از فارغ‌اتحصیلان دانشگاهی که اخیرا جلسات کوچینگ با او داشتیم، با مدیری که تفاوت زیادی با او داشت، درگیر بود. در طول مکالمات کوچینگ به او کمک کردیم تا خودش را جای آن مدیر قرار دهد. وقتی کارمند دامنه مسئولیت مدیر را در نظر گرفت، فهمید آنچه از نظر او بی‌تفاوتی بوده، ممکن است به دلیل مشغله‌های فراوان مدیر رخ داده باشد. او همچنین از چگونگی نقش خود در موفقیت شرکت بیشتر آگاه شد. در نتیجه حالت تدافعی ابتدایی او جایگزین کنجکاوی، همدلی و اعتماد‌به‌نفس شد و با تغییر رویکرد خود توانست رابطه کاملا متفاوتی را با مدیرش تجربه کند.
در این نوع مکالمه کوچینگ، از فرد بخواهید با ذهنیت شخص مقابل خود فکر کند. سپس از او بپرسید با این بینش جدید، چگونه می‌تواند اعتماد و ارتباط بهتری با او ایجاد کند. از همدردی با او یا ارائه راه‌حل خودداری کنید. نکته اصلی این است که به فرد کمک کنید تا متوجه شود که چگونه می‌تواند به طور متفاوتی با این فرد ارتباط برقرار کند.
مکالمه کوچینگ سه: نحوه کار در صنایع دستی
هدف این مکالمه کوچینگ این است که مدیر به فرد تازه‌کار کمک کند تا با تامل درباره مهمترین موارد و اولویت‌های خود در زندگی، بتواند چشم‌انداز جذابی برای آینده ترسیم کند. انجام کار معنا‌دار برای اکثر مردم اهمیت دارد. افرادی که هدف مشخصی را در کار خود احساس نمی‌کنند، سریع‌تر خسته و نا‌امید می‌شوند.
برای مثال در یک شرکت، یکی از اعضای تیم که ساعت‌های زیادی را روی پروژه خود کار می‌کرد، بعد از اینکه پروژه به موفقیت رسید، به مدیر خود گفت که بسیار خسته شده و به احتمال زیاد در آینده‌ای نزدیک شغل فعلی خود را ترک خواهد کرد. مدیر با استفاده از این فرصت، به او یادآوری کرد که دلیل پیوستن او به تیم از ابتدا چه بوده است. سوالاتی پرسید تا به او کمک کند هدف خود را به‌روشنی ببیند و متوجه شود که برای رسیدن به این هدف باید چه چیزی را تغییر دهد.
برای الهام بخشیدن به اعضای تیم خود به همین روش، درباره خواسته‌ها و اولویت‌های آن‌ها سوال کنید:
الان دقیقا چه خبر است؟
دوست داری چه چیزی متفاوت باشد؟
برای حرکت به سمت این چشم‌انداز چه کاری می‌توانید انجام دهید؟
از سوال کردن در مورد افکار و انتظارات دیگران بپرهیزید و سعی کنید تجربیات شخصی خود را به اشتراک نگذارید. در عوض، به كارمند خود در تشخيص وضعيت فعلی و شناسایی وضعيت مطلوب او کمک کنید و به اقداماتی كه برای رسیدن به آن باید انجام دهد توجه كنيد. اگر هنوز نمی‌داند چه چیزی می‌خواهد، به او کمک کنید درباره موضوعاتی که برای آن‌ها کنجکاو است کاوش کند.
مکالمه کوچینگ چهار: چگونه می‌توان از عادت ذهنی خارج شد؟
گاهی‌اوقات افراد برای حل مشکلات خود دچار مشکل می‌شوند. آن‌ها یک بار تلاش می‌کنند و وقتی به نتیجه نمی‌رسند، یا دست از تلاش برمی‌دارند یا دوباره به همان روش تلاش می‌کنند. مدیران می‌توانند به اعضای تیم خود کمک کنند تا از جریان این تفکرات خارج شوند و راه درست را پیدا کنند.
یکی از افراد تازه‌کاری که اخیرا با او دوره کوچینگ داشتیم، در تلاش بود تا درک کند چرا افراد کمی تمایل به حضور در برنامه‌های آموزشی که برای افراد سازمان برگزار کرده بود، داشتند. او مرتبا روش‌های جدید و خلاقانه‌ای را برای تشویق افراد برای حضور در کلاس‌ها امتحان می‌کرد؛ اما باز هم شکست می‌خورد. کوچ به او کمک کرد تا به روش دیگری به این موضوع نگاه کند. این مربی او را وادار کرد تا به جای تفکر درباره استراتژی‌های جذب شرکت‌کننده، درباره این موضوع تحقیق کند که مردم بیشتر دوست دارند در چه رویدادهایی شرکت کنند.
این روند تفکر جدید باعث شد او متوجه شود رویدادهایی که برگزار می‌کند ارزشی برای مخاطبان ندارد؛ زیرا تمام سرفصل‌های این دوره‌ها را می‌توان به‌صورت رایگان در اینترنت پیدا کرد. آنچه همکاران او می‌خواستند فرصتی برای دریافت مشاوره و حمایت از همتایان بود. در نتیجه او یک باشگاه شبکه‌سازی بسیار موفق در زمان ناهار راه‌اندازی کرد.
با استفاده از این مکالمه کوچینگ، به اعضای تیم خود کمک کنید تا تفکرات اشتباه خود را رها کنند و به دنبال راه‌های جدیدی برای رسیدن به خواسته خود باشند. ن‌ها را وادار کنید تا بفهمند در واقع برای حل چه مشکلی تلاش می‌کنند و چرا ممکن است تلاش آن‌ها جواب ندهد. پاسخ آن‌ها را دوباره برای آن‌ها تکرار کنید. وقتی متوجه شدند که برنامه عملیاتی فعلی آن‌ها ناقص است، تشویق‌شان کنید تا با در نظر گرفتن تمام اطلاعاتی که جمع‌آوری کرده‌اند، در مورد راه‌حل‌های جایگزین فکر کنند.
به یاد داشته باشید، وظیفه شما ارائه راه‌حل نیست. باید به آن‌ها کمک کنید سوالاتی را که در تلاش برای پاسخ دادن به آن‌ها هستند را واضح و شفاف کنند؛ آن‌ها را وادار کنید تا از منابع مختلف دیدگاه‌هایی را جمع‌آوری کنند و درباره آنچه آموخته‌اند تامل کنند تا یک استراتژی جدید و بهتر ارائه دهند.
برای اینکه اعضای تیم خود را برای اتخاذ نقش رهبری در آینده آماده کنید، باید به آن‌ها کمک کنید ذهنیت و نگرش خود را تغییر دهند. اگر بتوانند بر این ذهنیت جدید مسلط شوند، می‌توانند از کار خود رضایت داشته، به آن تعلق داشته باشند و پتانسیل طولانی‌مدت خود را برآورده کنند. اولین قدم این است که بدانید اعضای تیم به چه کمکی از طرف شما نیاز دارند تا بتوانید مکالمات کوچینگ را به‌درستی پیش ببرید.
منبع: HBR
همچنین بخوانید: «۶ راه افزایش اثربخشی عملکرد اعضای تیم»
یک نظر در “جلسات کوچینگ افراد تازه‌کار را با ۴ مکالمه زیر آغاز کنید”