منتور یا کوچ؟ مسئله این است!

کمک گرفتن از یک منتور، زمانی که به یک کوچ نیاز داشته باشید، هیچ کمکی به شما نمی‌کند. 

کوچینگ و منتورینگ اصطلاحاتی هستند که به اشتباه به جای یکدیگر استفاده می‌شوند. بسیار مهم است که مدیران با توجه به نیازهای موجود در تیم خود، مشخص کنند که به یک کوچ نیاز دارند یا یک منتور. اگر کارمندان شما به یک منتور نیاز داشته باشند، کمک گرفتن از یک کوچ هیچ کمکی به آن‌ها نمی‌کند و شما نیز به اهدافتان نمی‌رسید. برعکس این موضوع نیز صادق است. اکثر ما کلمه کوچ را در دوران مدرسه و در دنیای ورزش شنیده‌ایم؛ اما باید بگوییم که معنای این کلمه در دنیای کسب‌وکار، بسیار متفاوت با دنیای ورزش است. 

بیایید ابتدا دقیقا مشخص کنیم که کوچ و منتور چه کسانی هستند؛ سپس به این موضوع بپردازیم که شما به کدام یک از آن‌ها نیاز دارید.

کوچ کیست؟

کوچ فردی است که در یک رابطه شراکت به افراد کمک می‌کند تا به شخص مورد نظر خود تبدیل شوند و به نتایج دلخواه خود دست یابند. کوچ در یک فرآیند خلاقانه از طریق تقویت توانایی‌های فرد و الهام‌ بخشیدن به او، کمک می‌کند تا فرد تصمیمات درستی بگیرد و اقدامات لازم برای رسیدن به اهداف خود را انجام دهد. کوچ مشاوره نمی‌دهد؛ اما سوالات بسیار مهمی از فرد می‌پرسد و با ارزیابی مشاهدات خود، به تقویت آگاهی و تعهد فرد برای رسیدن به اهدافش کمک می‌کند. 

منتور کیست؟

منتور یک مشاور با تجربه و مورد اعتماد است که تنها هدف او در یک رابطه منتورینگ، پشتیبانی از رشد و توسعه حرفه‌ای و شخصی فرد است. منتورها معمولا جایگاه شغلی بالاتر یا تجربه بیشتری از افرادی که به آن‌ها مشاوره می‌دهند دارند و به عنوان یک مشاور، رایزن و راهنما به افراد با تجربه کم‌تر، کمک می‌کنند. در واقع یک منتور مسئول به اشتراک گذاری دانش و ارائه مشاوره به افراد است. 

منتورینگ، یک رابطه بلند‌مدت و مبتنی بر اعتماد متقابل، احترام و تعهد است. افراد در این رابطه باید انتظارات مشخص و متقابلی از یکدیگر داشته باشند. به طور کلی در فرآیند منتورینگ، ساختار و تعاملات مکرر کمتری نسبت به فرآیند کوچینگ وجود دارد. 

با وجود اینکه برخی از کسب‌وکارها برای اعضای تیم خود منتور‌هایی از داخل سازمان در نظر می‌گیرند، اما هیچ مشکلی وجود ندارد که افراد منتورهایی خارج از سازمان نیز داشته باشند. اگر فرآیند منتورینگ بخشی از یک برنامه توسعه داخلی در سازمان باشد، بهتر است یک روند کاملا مشخص ایجاد شود که انتظارات و مسئولیت‌های هر دو طرف را مشخص کند. 

همچنین بخوانید: «جلسات کوچینگ افراد تازه‌کار را با ۴ مکالمه زیر آغاز کنید»

کوچینگ نیز به اعتماد متقابل، احترام، تعهد و انتظارات واضح نیاز دارد؛ اما اغلب این فرآیند مدت زمان کوتاه‌تری دارد و به طور معمول ۳ تا ۱۲ ماه به طول می‌انجامد. کوچینگ رویکرد ساختاریافته‌تر و منظم‌تری نسبت به منتورینگ دارد. تنها هدف در یک فرآیند کوچینگ،‌ کمک کردن به افراد برای رسیدن به اهداف مورد انتظار آن‌هاست. 

کوچ‌های حرفه‌ای هیچ وابستگی به نتیجه خاصی ندارند و اهداف این رابطه باید از انگیزه‌های فردی که به کمک نیاز دارد نشات بگیرد؛ در غیر این صورت رابطه کوچینگ از همان ابتدا بی‌معنی خواهد بود. می‌توان گفت که در یک سفر کوچینگ، کوچ نقش «راننده» و فرد مقابل نقش «راهنمای تور» را دارد. 

کوچ‌ها به شکل عمیقی به حرف‌های شما گوش می‌دهند و در لحظات حساس، سوال‌های مهمی از شما می‌‍پرسند که شما را عمیقا به فکر فرو می‌برد و تاثیر بسزایی بر روند رسیدن شما به اهدافتان دارد. در هر لحظه از جلسه کوچینگ، فرد متوجه می‌شود که برای رسیدن به اهداف خود باید چه کارهایی انجام دهد و چه مسیری را طی کند. در یک فرآیند کوچینگ موفق، افراد تکامل می‌یابند؛ به کشفیات قابل توجهی دست می‌یابند و ذهنیت خود را تغییر می‌دهند تا به خوبی از عقل و دانش خود استفاده کنند. 

کوچینگ و منتورینگ هر دو روابطی هستند که مستلزم رازداری کامل و توجه مثبت بی‌قید و شرط به فرد مقابل هستند. در واقع کوچ و منتور افرادی قابل‌اعتماد هستند که همواره از فرد حمایت کرده و هیچگاه او را قضاوت نمی‌کنند. باید به یاد داشته باشیم که در طرف مقابل هر یک از این فرآیندها، فردی بالغ وجود دارد که شایسته احترام و حمایت است. 

 وظیفه منتور یا کوچ این نیست که کسی یا چیزی را اصلاح کند. آن‌ها مانند بسیاری از والدین نیستند که برای رسیدن شما به موفقیت، بر یک مسیر خاص پافشاری کنند و هیچگاه دست به قضاوت نمی‌زنند. در این فرآیندها به یک فرد بالغ کمک می‌شود تا انتخاب‌های خود را درک کند و متوجه شود که این انتخاب‌ها چه ارتباطی با اهداف او دارند. 

منتورها و کوچ‌ها، مربی یا درمانگر نیستند. آن‌ها یک فرصت و فضای امنی برای افراد ایجاد می‌کنند تا کشف کنند که برای رسیدن به اهداف مورد نظر خود به چه چیزی نیاز دارند. منتورها برخلاف کوچ‌ها، افراد را راهنمایی و نصیحت نیز می‌کنند. 

لازم به ذکر است که «آموزش» با منتورینگ متفاوت است. آموزش بر انتقال دانش یا مهارت‌های خاص متمرکز است؛ اما منتورینگ و کوچینگ درباره تقویت و توسعه مهارت‌ها و دانش یک فرد از طریق پرسیدن سوالات قدرتمند و ارزیابی مشاهدات است که می‌تواند منجر به آگاهی بیشتر، یادگیری و تغییر شود.

«نظارت بر عملکرد اعضای تیم» که یکی از وظایف رهبران است، نباید با کوچینگ اشتباه گرفته شود. البته اگر رهبران از تکنیک‌ها و روش کوچینگ در فرآیند نظارت خود استفاده کنند، نتایج بهتری به دست خواهند آورد. برای این کار ابتدا باید مشکلات احتمالی در عملکرد افراد شناسایی شده، سپس بهترین راه برای برطرف کردن آن کشف و اجرا شود. 

زمانی که قصد دارید تصمیم بگیرید که از یک منتور کمک بگیرید یا از یک کوچ، باید به اهداف زیردستان و اهداف خودتان توجه داشته باشید. در ادامه با ذکر چند نکته به شما کمک می‌کنیم تا متوجه شوید که در شرایط فعلی‌تان، کمک گرفتن از یک منتور بهترین نتیجه را برای شما به ارمغان می‌آورد یا یک کوچ. 

زمانی از یک کوچ کمک بگیرید که قصد دارید:

۱- یکی از کارمندان با‌ استعداد را برای پیشرفت در سازمان آماده کنید. 

۲- عادت‌های رفتاری که مانع پیشرفت‌های حرفه‌ای هستند را شناسایی کنید. 

۳- فردی را تشویق کنید که به سرعت مسئولیت‌های جدید را بر عهده بگیرد.

۴- الهام‌بخش کارمندان با‌ استعداد باشید تا استعدادهای خود را شکوفا کنند. 

زمانی از یک منتور کمک بگیرید که قصد دارید:

۱- دانش را از افراد ارشد سازمان یا افرادی که در حال ترک سازمان هستند، به تازه‌کاران منتقل کنید.

۲- همکاری و تعاملات بین افراد با مهارت‌های عملکردی متفاوت را افزایش دهید. 

۳- تنوع ایده‌ها، افراد و چشم‌اندازها را در سازمان گسترده‌تر کنید. 

۴- الهام‌بخش افراد با استعداد در سازمان باشید تا فرصت‌های کاری و زندگی شخصی خود را شناسایی کنند. 

۵- الگویی برای نقش‌های مهم در سازمان ارائه دهید. 

کمک گرفتن از یک منتور یا یک کوچ، زندگی حرفه‌ای و شخصی افراد را به قدری بهبود می‌دهد که فرد هیچ‌گاه به تنهایی نمی‌تواند چنین نتیجه‌ای دریافت کند. اگر تجربه کمک گرفتن از این افراد را داشته باشید، به خوبی این حرف را درک می‌کنید. کمک گرفتن از منتورها و کوچ‌ها، یک انتخاب هوشمندانه برای نگه داشتن افراد با استعداد در کسب‌وکارتان است.  

افراد برای انجام کارهایی که خودشان مایل به انجام آن‌ها هستند، نسبت به کارهایی که مجبور به انجام آن‌ها هستند انرژی بیشتری می‌گذارند. یعنی شما به عنوان یک رهبر باید انگیزه‌های اعضای تیم خود را بشناسید؛ سپس فرصت‌های مناسبی برای آن‌ها ایجاد کنید تا مشتاق کار کردن در کسب‌وکار شما باشند. 

منبع: SHRM

همچنین بخوانید: «چرا سازمان‌ها برای افزایش انگیزه درونی کارمندان تلاش نمی‌کنند؟»