رهبران باهوش چگونه فرهنگ اعتماد را در سازمان خود شکل می‌دهند؟

با ایجاد فرهنگ اعتماد در سازمان می‌توانید عملکرد کارمندان را بهبود دهید و از مسیر کوتاه‌تری به موفقیت برسید. 

به هر شکلی که تصور کنید، اعتماد به شما کمک می‌کند تا بتوانید وظیفه خود به عنوان یک رهبر را راحت‌تر انجام دهید. من خودم به شخصه در سازمان‌هایی که به مدیر آن‌ها اعتماد داشته‌‌ام عملکرد بهتری نسبت به سازمان‌هایی داشته‌ام که در قلبم به مدیر آن‌ها علاقه‌مند نبوده‌ام. مطمئنم که شما هم تجربه مشابه من در زندگی داشته‌اید. 

بنابراین اگر مطمئن باشیم که وجود فرهنگ اعتماد در سازمان، ارتباط مستقیمی با میزان کیفیت عملکرد آدم‌های اطراف ما دارد (قطعا عملکرد آن‌ها بر عملکرد ما نیز تاثیرگذار است)، چگونه باید در روابط خود با آن‌ها اعتماد ایجاد کنیم؟

قطعا ویژگی‌های شخصیتی بخشی از این معادله هستند، اما بخش بزرگ‌تری نیز مربوط به رفتار است. همه ما شیوه درست رفتار کردن در جایگاه‌های مختلف را بعد از سال‌ها آزمون و خطا یاد گرفته‌ایم. بعد از حدود هشت سال که در جایگاه رهبر گروه‌های مختلف فعالیت داشته‌ام، درباره رفتارهای درست در این موقعیت کاملا مطمئن هستم و می‌توانم با اعتماد آن‌ها را با دیگران به اشتراک بگذارم و به آن‌ها کمک کنم تا برای رسیدن به موفقیت در جایگاه مدیریت، مسیر کوتاه‌تری را طی کنند. 

پرورش سبک اعتماد از طریق رفتارها

وقتی به بهترین مدیر‌هایی که در تمام عمرم با آن‌ها همکاری داشتم فکر می‌کنم، رفتارهای انگشت‌شماری به ذهنم می‌رسد که بهترین نتایج را در تیم به همراه داشته‌اند. این رفتارها عبارت‌اند از:

۱- اهمیت دادن

رهبران خوب تظاهر به اهمیت دادن نمی‌کنند. آن‌ها واقعا تلاش می‌کنند تا شرایط مختلف، زمینه‌ها، فرهنگ‌ها و مبارزات تیم خود را درک کنند و موفقیت آن‌ها را جشن بگیرند. این رفتار باعث می‌شود تا آدم‌های اطراف این مدیران، احساس امنیت داشته باشند. 

۲- گوش دادن

رهبران خوب به صحبت‌های دیگران گوش می‌کنند و هنگام گوش دادن به آن‌ها، به دنبال راه‌حل برای حل مشکلات به وجود آمده نیستند؛ بلکه با تمام تمرکز به حرف‌هایشان گوش می‌دهند تا منظور آن‌ها را درک کنند. صادقانه بگویم که گوش دادن موثر، کار بسیار بسیار سختی است. 

گوش دادن فعال به مدیران کمک می‌کند تا با کارمندان خود ارتباط برقرار کنند؛ اما افرادی که در گوش دادن به دیگران تنها منتظر فرصتی برای پاسخ دادن هستند، چنین شانسی ندارند. 

۳- همدلی کردن

رهبران معتمد در هر کار و تصمیمی به این فکر می‌کنند که دیگران درباره این موضوع چه حسی خواهند داشت. این رهبران از «همدلی» به عنوان یک قطب‌نما استفاده می‌کنند و به افرادی که تحت تاثیر یک تصمیم یا یک عمل قرار گرفته‌اند این پیام را می‌دهند که تنها نیستند و صدای آن‌ها شنیده می‌شود. 

۴- برقراری ارتباط 

آن‌ها اغلب اوقات تا جایی که بتوانند، داشته‌های خود را با دیگران به اشتراک می‌گذارند. مدیران خوب با کارمندان خود صادق و راحت هستند و با این کار اعتماد خود به کارمندان را نشان می‌دهد و به طور متقابل اعتماد آن‌ها را نیز جلب می‌کنند. 

۵- صداقت

مشکلی ندارد اگر پاسخ همه سوالات را نمی‌دانید. کارمندان از شما انتظار ندارند که پاسخ همه سوال‌ها را بدانید؛ اما طبق چیزی که در بخش قبل گفتیم، از شما انتظار دارند که با آن‌ها صادق باشید و اگر چیزی را نمی‌دانید آن را بپذیرید. 

۶- مهربان بودن

به نظرم این ویژگی به دلیل و توضیحی احتیاج ندارد.

اعتماد را در اعمال خود نشان دهید

یکی از مهم‌ترین وظایف شما به عنوان یک مدیر این است که صفات بالا را در رفتارهای خود آشکار کنید. شاید فکر کنید که کار سختی است؛ اما با استفاده از روش‌های زیر می‌توانید به‌راحتی فرهنگ اعتماد را در سازمان خود شکل دهید.

مشکلات را به اشتراک بگذارید

اینکه شما مدیر یک گروه هستید، به این معنا نیست که باید تمام مشکلات را به تنهایی حل کنید. گاهی‌اوقات می‌توانید مشکلات را با اعضای تیم در میان بگذارید و از آن‌ها کمک بگیرید. این کار نشان می‌دهد که به آن‌ها اهمیت می‌دهید. 

برای مثال اگر اعضای تیم شما دورکار هستند یا هر کدام از آن‌ها در یک جای دنیا با زمان‌های متفاوت زندگی می‌کنند، می‌توانید برای برخی از جلسه‌های کاری از آن‌ها بخواهید تا خارج از تایم کاری معمول خود در جلسه حضور پیدا کنند. این درخواست اصلا اشتباه یا زشت نیست؛ اما بهتر است که حداقل در ۵۱ درصد از مواقع، شما به سختی بیفتید و در موارد کم‌تری کارمندان را به سختی بیندازید. 

همان رفتاری را داشته باشید که انتظار دارید از کارمندان ببینید

چه بخواهید چه نخواهید، رفتار شما تاثیر زیادی بر فرهنگ کارمندانتان دارد. اگر رفتاری از کارمندان خود مشاهده می‌کنید که با ماموریت تیم در تضاد است یا بهره‌وری ایجاد نمی‌کند، از خود بپرسید «آیا تاکنون من این رفتار را داشته‌ام؟». 

بهتر است همان رفتاری را در محیط کار و با کارمندان خود داشته باشید که دوست دارید از آن‌ها ببینید. برای مثال جلساتی که با اعضای تیم دارید، زمان مناسبی برای تمرین این کار است. وقتی به موضوع مورد بحث علاقه داشته باشیم، ممکن است رفتارهایمان را فراموش کنیم و حرف هم‌تیمی‌هایمان را قطع کنیم. اگر یکی از اعضای تیم حرف فرد دیگری را قطع کرد، کاری کنید که دوباره بتواند نظر یا ایده خود را بیان کند.

بازخورد دهید و بازخورد بگیرید

شما باید به صورت منظم و صادقانه به اعضای تیم خود و حتی همکاران هم‌رده خود بازخورد دهید. لازم نیست تا جلسه سالانه صبر کنید و بعد بازخورد دهید. به ویژه اگر بازخورد مهمی باشد؛ بهتر است که سریع‌تر آن را منتقل کنید.

باید بازخورد دادن را در رفتار خود نشان دهید. در واقع باید هر زمان که ممکن بود به دیگران بازخورد دهید تا حس واقعی بودن داشته باشد. 

اعضای تیم نیز باید به شما بازخورد دهند. اگر شما هم از اعضای تیم خود بازخورد نگیرید، به سختی می‌توانید مهارت‌های رهبری خود را توسعه دهید. ایده‌آل‌ترین حالت این است که کارمندان به قدری به رهبر خود اعتماد داشته باشند که بتوانند صادقانه و بدون ترس به او فیدبک دهند و گاهی‌اوقات تصمیمات او را به روش سازنده‌ای به چالش بکشند. 

همان‌طور که قبلا هم اشاره کردیم، بهتر است به روشی به کارمندان خود بازخورد دهید که دوست دارید از آن‌ها بازخورد بگیرید. 

راهنمایی کنید و توسعه دهید

هر چه‌قدر بیشتر درباره رهبری یاد گرفتم، بیشتر متوجه شدم که رهبری کردن افراد، به معنای دستور دادن به آن‌ها نیست؛ بلکه به معنای راهنمایی و توسعه آن‌ها است. 

اینکه همیشه به کارمندان خود دستور دهید چه کاری را انجام دهند، در اغلب موارد احساس بدی در آن‌ها ایجاد می‌کند و نه الهام‌بخش آن‌ها می‌شود و نه آن‌ها را به چالش می‌کشد. البته گاهی‌اوقات نیز باید برخی کارها را به کارمندان بگویید. برای مثال برای اینکه یک فرد تازه‌کار، عملکردهای تیمی را یاد بگیرد، گاهی‌اوقات باید به او بگویید که چه کاری را به چه روشی انجام دهد. همچنین ممکن است تیم‌های عملیاتی برای انجام کارهای مختلف به دستورالعمل‌ یا چک‌لیست‌هایی نیاز داشته باشند.

از طرف دیگر، راهنمایی و توسعه به معنای این است که محرک‌های افزایش انگیزه کارمندان را درک کنید. 

به افراد قدرت دهید

به دلیل اینکه کار همه ما از جهات مختلفی به دیگران وابسته است، نمی‌توانیم کنترل کامل روی همه جنبه‌های کار خود داشته باشیم. اما به عنوان یک رهبر باید رفتارهای صحیح را در تیم خود ایجاد کنید تا کارمندان در شرکت احساس قدرت داشته باشند. 

به آن‌ها کمک کنید تا حوزه‌هایی که می‌توانند در آن‌ها تاثیر بگذارند را پیدا کنند. تنها وظایف را به آن‌ها نسپارید بلکه به آن‌ها اختیار هم بدهید. به آن‌ها اعتمادبه‌نفس بدهید و بگذارید مانند یک سنگ احساس قدرت داشته باشند. 

اعتماد از شما آغاز می‌شود 

برای اینکه یک تیم را به خوبی رهبری کنید باید به نکات مهمی توجه کنید؛ اما من معتقدم که ایجاد اعتماد مهم‌ترین چیز است. وقتی که کارمندان به شما اعتماد داشته باشند، هر روز با تمام وجود خود به محل کار می‌آیند. در این صورت آن‌ها نیازی ندارند که اشتباهات خود را پنهان کنند و سعی می‌کنند از آن‌ها درس بگیرند. 

برای ایجاد فرهنگ اعتماد در سازمان، تنها مهربان بودن کافی نیست. خبر خوب این است که اعتماد، اعتماد بیشتری می‌آورد. با اعتماد کردن به کارمندان، قدم اول برای ایجاد این فرهنگ را بردارید. سپس به آن‌ها زمان دهید تا این اعتماد را به شما برگردانند. 

منبع: atlassian

همچنین بخوانید: «۷ راه اساسی برای ایجاد اعتماد بین مدیر و کارمندان»