مروری بر سه دهه از پژوهش تعلق کارکنان: از مفهوم اولیه تا رویکرد داده‌محور

اگر از لنز داده به تحقیقات و محتوای تولید‌شده در زمینه تعلق کارکنان نگاهی بیندازیم، به چندین اسم، موضوع، نام محققان و کلمه کلیدی مهم می‌رسیم. آشنایی با این محققان و دستاوردهای آنان به ما درک عمیق و مناسبی از ادبیات و مفهوم تعلق سازمانی می‌دهد. در واقع اگر به دنبال این هستید که به طور عمیق به نظریه‌های مهم، ادبیات و محتوای علمی و حتی روابط میان متغیرهای تعلق سازمانی برسید، پیشنهاد می‌کنیم برخی از محققان و اساتید صاحب نام را بشناسید.

در جدول زیر نام چهار محقق و مقاله‌های پیشنهادی از هر کدام از آن‌ها آورده شده است. 

جدول ۱- داده‌های استخراج شده از مایکروسافت آکادمیک، 2020

این چهار مقاله از میان صدها هزار مقاله منتشر شده در این زمینه، بر اساس شاخص‌هایی مانند میزان ارجاع، اثرگذاری نویسندگان و موضوع‌هایی که می‌تواند در درک چارچوب، روابط و ابزارهای جمع‌آوری تعلق سازمانی به ما کمک کند، انتخاب شده‌اند. در ادامه می‌خواهیم بفهمیم که در سه دهه اخیر موضوعات رفتار سازمانی و روانشناسی کار چه تغییر و تحولاتی را شاهد بوده‌اند.

به طور کلی از دو منظر می‌توان به مبحث تعلق سازمانی، شغلی و فردی نگاه کرد. در مقاله واژگان تخصصی به تفصیل به تعاریف و تفسیرهای این کلیدواژه‌ها پرداخته‌ایم. لازم به ذکر است که نظریه‌ها، روابط آماری و هرآنچه که شاید در محیط کاری سخت، پیچیده و حوصله‌سر‌بر تلقی شود، به پیاده‌سازی ابزارها و رویکردهای مرتبط با روانشناسی کار منجر می‌شود. یعنی شناخت درست مفاهیم، ارزیابی درست را میسر می‌کند و ارزیابی هم به شناخت چالش‌های اساسی در سازمان‌ها وابستگی دارد. 

پاول تورنر در کتاب اخیر خود با عنوان «تعلق سازمانی در سازمان های معاصر»  نگاه جالبی به این سه دهه داشته است. او در مقدمه می‌گوید که تکرار فرضیه‌ها و پژوهش‌ها باعث می‌شود تا دلبستگی شغلی فرد به انگیزه و در نهایت به شادابی و حس خوب نسبت به کار ختم شود. به همین ترتیب این حس خوب منجر به عملکرد مثبت تیم و سازمان نیز خواهد شد. 

در این میان نگاه به این موضوع رفتاری باید فراتر از یک رویکرد اقتصادی، اجتماعی یا روانشناختی باشد. مزیت این کلی‌نگری این است که ارتباط بین فرد و سازمان کاملا شفاف می‌شود. او اشاره می‌کند که شرکت‌های مشاوره علاقه شدیدی نسبت به این موضوع رفتاری پیدا کرده‌اند و حتی بیشتر از رضایت شغلی و سایر موضوع‌های رفتار سازمانی مثل انگیزش به آن توجه می‌کنند. در نتیجه می‌توان اینگونه برداشت کرد که تعلق سازمانی، پارامتر خوبی برای مشخص کردن ارتباط بین سایر متغیرهای رفتاری است. 

با توجه به تحول ایجاد‌شده در شرکت‌های مشاوره‌ای، موسساتی مانند گالوپ، CIPD (موسسه تخصصی جهانی توسعه و پرسنل) و… بیشتر به دنبال کشف رابطه تعلق با بهره‌وری بوده‌اند. 

انجمن جهانی منابع انسانی در سال ۲۰۰۶ ارتباط این موضوع با تعهد سازمانی را نیز بررسی کرده است. در سال‌های اخیر این انجمن محبوب در ایران، گزارش مفصلی از شاخص‌ها، چارچوب‌ها و یا رفتارهایی که به تعلق یا عدم تعلق منجر می‌شود منتشر کرده است. 

این انجمن چارچوب‌های مشخصی را برای سنجش و پیاده‌سازی تعلق سازمانی در آمریکا مطرح کرده است؛ اما این نتایج استاتیک هستند و برای سال‌های بعدی معتبر هستند. 

همچنین پیمایش Q12 گالوپ در قالب ۱۲ پرسش به دنبال سنجش مهم‌ترین عوامل پیشبرد دلبستگی شغلی در سطح کسب‌و‌کار است. 

تعریف کلی ویلیام کان از انگیجمنت درگیری ذهنی (نه فیزیکی) در محیط کار بود؛ یعنی این مفهوم با قوه شناختی ما ارتباط دارد. این بعد پیچیدگی سنجش را خیلی سخت‌تر می‌کند.

در انگیجمنت پیشینه‌ها اهمیت دارند؛ نظریه پنج عاملی شخصیت مثل ثبات احساس باعث می‌شود تا تعلق شغلی را از تعلق سازمانی و حتی تعلق فردی جدا کنیم. آرنولد بکر از دید روانشناختی به این موضوعات نگاه کرده است. 

پیشینه‌های عجین شدن شغلی، دلبستگی و یا هر آنچه که ما آن را در پلتفرم هفت سنگ «تعلق سازمانی» صدا می‌زنیم، از نظر پاول تورنر شخصیت، ارتباطات میان فرد، مدیر و سرپرست، معناداری روانشناختی، شغل، محیط کار و هر آنچه در متن و محتوای سازمان می‌گذرد را شامل می‌شود. 

از نظر هاگت (Hugget 2009) بیش از پنجاه تعریف مختلف را می‌توان برای تعلق شغلی در نظر گرفت. گاهی ما هم بین به کارگیری اصطلاح تعلق، دلبستگی یا عجین شدن و انگیجمنت گیر می‌کنیم. برای اینکه خیلی راحت این مفهوم در ذهنمان بماند باید به این تعریف جالب از ساکس (2017) اشاره کنیم: «بروز دادن همزمان ترجیح شغلی و شخصیتی توسط فرد.»

در نهایت قصد داریم به چارچوب جالب پاول تورنر اشاره کنیم که به خوبی تحول و مسیر رشد تعلق شغلی را به تصویر کشیده است. او با تقسیم‌بندی تحقیقات به چهار فاز زمانی، تحول‌های پژوهشی و موضوع‌های مرتبط با تعلق را تشریح کرده است:

به طور خلاصه در این جدول هدف عمده اشاره به اهمیت دو موضوع اصلی است: دوره پس از تبیین مفهوم تعلق کارکنان ویلیام کان و مفهوم‌هایی که بعد از این تحقیق به دنبال کشف روابط و چارچوب‌های ایجاد این شرط روانی در سازمان بودند. 

حالا در کنار این موضوع‌ها، محیط کار، فرهنگ سازمانی، شرایط روانی حاکم در جامعه، بحث پاندمی و دورکاری، پیچیدگی مهارت‌های شغلی و عوامل دیگر را هم اضافه کنیم. 

هدف از این محتوا این بود که به تحول و گذر از مفاهیم کلاسیک اشاره کنیم. مفاهیم کلاسیک دوست داشتنی هستند؛ ولی گیر کردن در این موضوع‌ها، احتمال رکورد سازمان از حیث شادابی، نوین شدن و ایجاد روان خوب سازمانی را افزایش می‌دهد. 

نکات کلیدی:

۱- شناخت صاحبان قلم می‌تواند در درک موضوع و فهم راحت تعلق سازمانی به ما کمک کند؛ زیرا عمده پژوهش‌ها دنباله‌روی این مفاهیم بوده‌اند.

۲- مفهوم تعلق سازمانی، دلبستگی شغلی و عجین شدن شغلی را می‌توان معادل هم دانست ولی سطوح جداگانه‌ای دارند؛ مثلا دلبستگی تیمی ممکن است متفاوت از دلبستگی فردی باشد.

۳- ویلیام کان به عنوان پایه‌گذار مفهوم انگیجمنت، تعریف مفهومی آن را «درگیری ذهنی و نه فیزیکی در محیط کار» در نظر گرفته و درباره شرایط ایجاد تعلق و یا عدم تعلق به تفصیل بحث کرده است.

۴- بروز دادن همزمان ترجیح شغلی و شخصیتی توسط فرد تعریف جالبی از این مفهوم روانی است.

۵- پاول تورنر در چهار فاز زمانی درباره تحول تعلق شغلی بحث کرده است.