منابع انسانی در خدمت منابع انسانی

نقش منابع انسانی در سال های اخیر بسیار استراتژیک تر شده است و به سرعت در حال حرکت از کارکرد اداری به سمت ایفای نقش محوری در راستای دستیابی به اهداف سازمانی است. امروزه بسیاری از سازمان ها از منابع انسانی انتظار دارند استراتژی های موثری را پیرامون DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging)، کار هیبرید، اهداف سازمانی و رفاه کارکنان و غیره پیاده سازی کنند.

با این توصیف، تنها عنصر گمشده در این بین حمایت از خود نیروهای فعال در بخش منابع انسانی است. اگر قرار باشد منابع انسانی به رشد و شکوفایی سازمان کمک کنند، خود آنها باید در بهترین شرایط روحی و کاری باشند.

اولین قدم برای اطمینان از این چالش این است که منابع انسانی بر بحران فرسودگی شغلی خود غلبه کند. و اگرچه این ممکن است با ماهیت بسیاری از افرادی که در منابع انسانی کار می کنند مغایرت داشته باشد، متخصصان منابع انسانی باید ابتدا به فکر نجات خودشان باشند.

در این مقاله، ما 9 روشی که شما به‌عنوان یک متخصص منابع انسانی می‌توانید از فرسودگی شغلی جلوگیری کنید و بهزیستی خود را بهبود بخشید، بررسی خواهیم کرد. 

چرا متخصصان منابع انسانی دچار فرسودگی شغلی شده اند؟

متخصصان منابع انسانی در سراسر جهان دچار فرسودگی شغلی شده اند. گزارش منتشر شده از  Workvivo نشان می دهد 98٪ از متخصصان HR دچار فرسودگی هستند. داده های دیگر نشان می دهد که 53 درصد از مدیران منابع انسانی احساس خستگی می کنند و 42 درصد از تیم ها با فرسودگی شغلی و خستگی ناشی از کار دست و پنجه نرم می کنند.

این آمار نشان دهنده این است که تعداد زیادی از کارکنان تحت تأثیر فشار کاری قرار می گیرند و فرسودگی شغلی و خستگی در حرفه منابع انسانی گسترده است. عارضه یابی این مساله نیازمند بررسی دلایل این اتفاق است زیرا زمانی که دلایل را کشف کنیم، می‌توانیم راه حل مناسب این چالش را ارائه کنیم

قبل از اینکه به علل مختلف وضعیت فعلی منابع انسانی بپردازیم، باید تأکید کنیم که HR همیشه یک عملکرد تخصصی چالش برانگیز بوده است. این موارد از نارضایتی کارکنان مانند آزار جنسی، تعصب یا اعتراض به پرداخت حقوق ناعادلانه تا اخراج کارمندان یا صرفا تبدیل شدن به قربانی برای کارکنان ناراضی متفاوت است.

چالش‌های اخیر بر فشاری که بر متخصصان منابع انسانی وارد شده است افزوده است.

چالش بزرگی به نام کرونا

این یکی از عوامل مهم در نحوه عملکرد منابع انسانی است. منابع انسانی در طول کرونا به عنوان یک نقش اصلی که کل نیروی کار را تحت تأثیر قرار داده است به خط مقدم هدایت شده است. متخصصان منابع انسانی مجبور بودند کارمندان خود را یک شبه از حالت کار حضوری به دورکار تغییر دهند، از ایمنی و سلامت کارکنان اطمینان حاصل کنند و از قوانین و مقررات در حال تغییر پیروی کنند و در عین حال از تداوم کسب و کار سازمان محافظت کنند.

اما ماجرا به همین جا ختم نشد. بعد از اتمام قرنطینه های مربوط به کرونا سازمان‌ها با توجه به تجربه جدیدی که از تغییر نحوه کار در دوران کار بدست آورده بودند در مورد مسائلی مانند تسهیل روش کار هیبرید یا دورکاری برای درازمدت و همچنین حفظ سلامت روانی کارکنان خود به فکر اقدامات جدیدی افتادند.

مسائل پس از کرونا، چالش هایی که منابع انسانی با آن مواجه می‌شود را با مسائل دیگری مانند جریان های مربوط به افزایش تورم، تعدیل و اخراج، که باید از آن عبور کنند، ترکیب کرده است و متخصصان منابع انسانی را مجبور به حل چالش های جدید، حفظ نیروهای مستعد سازمان و جذب نیروهای جدید می کند.

عدم قطعیت در سطح کلان

به غیر از بیماری کرونا، تحولات دیگری نیز وجود داشته است که باعث ایجاد فشار از سوی دنیای خارج بر تیم های منابع انسانی شده است. رکود اقتصادی، جنبش‌های عدالت اجتماعی، افزایش تورم و افزایش هزینه زندگی، تنش‌های سیاسی (در ایالات متحده) یا جنگ در اوکراین از جمله تحولات بزرگی است که منابع انسانی طی آن از کارمندان و سازمان‌ها در تمام این موارد حمایت کرده است.

عدم حمایت و قدردانی

63 درصد از رهبران C-suite هنوز منابع انسانی را به عنوان یک عملکرد اداری می دانند. جای تعجب نیست که از هر 10 رهبر منابع انسانی 8 نفر فکر می کنند که فقدان حمایت از سمت رهبری و مدیریت سازمان همچنان یک چالش برای منابع انسانی در سال های آینده باقی خواهد ماند. در این مسیر متخصصان منابع انسانی اغلب پشتیبانی لازم برای رشد و توسعه فردی را دریافت نمی‌کنند، که این حمایت و پشتیبانی می تواند از سمت مدیریت، بودجه و یا خود کارکنان سازمان باشد.

همچنین، نتیجه بسیاری از فعالیت هایی که تیم‌های منابع انسانی انجام می‌دهند فوراً قابل مشاهده نیستند و بنابراین، قدردانی را که شایسته آن است دریافت نمی‌کنند. برای مثال تحول فرهنگی را در نظر بگیرید. این فرآیندی است که ممکن است سال ها طول بکشد، بنابراین چیزی نیست که مردم بتوانند فوراً نتایج یا نقش موثر منابع انسانی را ببینند.

تصویر ذهنی بدی که در خصوص HR وجود دارد

تصوری که کارمندان و حتی منابع انسانی از بخش منابع انسانی دارند همیشه مثبت نیست. اخیراً، استیو براون، مدیر ارشد منابع انسانی در پیتزا فروشی زنجیره ای LaRosa، درباره 8 شکلک اول که وقتی دوستش «HR» را تایپ کرد ظاهر شد، صحبت کرد:

همانطور که می بینید، ایموجی ها خنده دار و دوست داشتنی نیستند و این دقیقا نحوه درک دیگران از تعاملات خود با منابع انسانی است.

وقتی از استیو براون پرسیده شد که دلایل این دید منفی نسبت به منابع انسانی چه می‌تواند باشد، گفت:

 «فکر می‌کنم بسیاری از افراد تجربیات خود را بر اساس مشکلات پیش آمده، قرار می‌دهند و این تبدیل به چارچوب فکری آنها می‌شود. بنابراین اگر تعامل بدی با من داشتید و من مسئول منابع انسانی شما باشم، شما خواهید گفت که استیو این کار را انجام نداد، یا HR این کار را نکرد. 

بخش دیگر مربوط به این است که چگونه منابع انسانی نقش خود را در شرکت ایفا می کند. ممکن است این تیم به‌اندازه‌ای قابل دسترسی نبوده اند یا آن‌قدر که می‌توانستند همیشه و به‌طور منظم در کنار کارکنان نبوده اند. بنابراین، اگر وقت و توجه خود را به من کارمند اختصاص ندهید، برای من مهم نیست که در چه نقشی هستید.

در سمت دیگر، وقتی با متخصصان منابع انسانی صحبت می کنید، آنها تمایل دارند به جای افرادی که عملکرد بالایی دارند، در مورد مشکلات و افراد چالش برانگیز صحبت کنند. 

بنابراین من فکر می‌کنم طبق تجربیاتی که از هر دو طرف ماجرا به دست آمده است – اینکه مردم چگونه ما را به دلیل تجربه‌شان با ما می‌بینند، و اینکه ما تمایل داریم بیشتر بر موارد منفی تمرکز کنیم تا مثبت- عامل به وجود آمدن این دیدگاه است.»

افزایش حجم کار

67 درصد از افراد فعال در بخش های منابع انسانی می گویند که به دلیل افزایش حجم کار و کارهای خارج از برنامه اضافی، بیش از حد کار می کنند. یکی از مثال‌هایی که طی آن حجم کار به طور چشمگیری افزایش یافت، پذیرش مدل کار هیبرید در بین سازمان‌ها بود. همانطور که یکی از مدیران ارشد منابع انسانی می گوید: “من طرفدار پذیرش مدل کار هیبرید در سازمان هستم، اما مدیریت آن را نمی پذیرم و یک نقش اضافی را به عهده نمی گیرم.”

این مساله که متخصصین منابع انسانی بعد از دوره کرونا، در حوزه های جدیدی که شاید تجربه و دانش کافی در آن را نداشته باشند اقدام به پیاده سازی موارد جدید و مدیریت آن ورود کنند، تبدیل به یکی از دغدغه های این تیم ها شده است.

به دلیل افزایش حجم و فشار کار، متخصصان منابع انسانی معمولاً برای ارتقاء مهارت و به دست آوردن شایستگی‌های جدید که به آنها در مواجهه با چالش‌های تجاری و نیروی کار نیاز دارند، فرصت کافی ندارند.

کمبود نیروی کار

افزایش حجم کار، در ترکیب با کمبود نیروی کار، ترکیبی بسیار سمی را ایجاد می کند. یک نظرسنجی نشان داد که 41 درصد از بخش های منابع انسانی با کمبود نیروی کار مواجه هستند. در میان مدیران منابع انسانی که خود دچار فرسودگی شغلی هستند، بیش از 40 درصد اعلام کرده اند که این فرسودگی بدلیل کمبود نیروی کار برای دستیابی به اهداف تجاری سازمان است.

9 نکته برای بهبود اوضاع منابع انسانی

در این نکته که واحدهای منابع انسانی در دنیای در حال تغییر کار با چالش های زیادی روبرو هستند، شکی نیست. اگر می خواهید در جایگاه خود بعنوان منابع انسانی پیشرفت کنید، باید توجه بیشتری به رفاه حال خود داشته باشید. این یعنی، شما باید شروع به اجرای تکنیک های منابع انسانی برای منابع انسانی کنید.

درک کنید که به حمایت نیاز دارید

این نقطه شروع است. تا زمانی که متخصصین منابع انسانی نپذیرند که به حمایت نیاز دارند و به عنوان «ابر انسان» عمل کنند، هیچ چیز تغییر نخواهد کرد.

برخی از علائمی که نشان می دهد شما نیاز به حمایت دارید:

شما به طور مرتب نیاز به اضافه کاری دارید تا به وظایف خود ادامه دهید.

اولویت های کاری شما مشخص نیستند.

شما چندین پروژه را بدون پشتیبانی انجام می دهید.

از طرف همکاران و مدیرتان احساس حمایت نمی کنید.

اگر خود را در هر یک از این موقعیت ها دیدید، این همان نقطه ای است که شما نیاز به کمک دارید.

شفاف باشید و اقدام کنید

تشخیص اینکه شما یک ابرقهرمان نیستید یک طرف ماجراست. موضوع دیگر این است که به مدیران خود – و بقیه شرکت – بفهمانید که متخصصان منابع انسانی نیز انسان هستند و نیاز به حمایت دارند. برای مثال، این پشتیبانی می‌تواند به شکل مشارکت هم تیمی‌های شما در پروژه‌ای باشد که روی آن کار می‌کنید یا اینکه حجم کاری و اولویت‌هایتان را با مدیرتان بررسی کنید.

دو نکته کلیدی برای متخصصان منابع انسانی وجود دارد:

افراد متخصص باید بدانند که به حمایت نیاز دارند.

آنها باید در مورد این نیاز شفاف باشند و آن را با مدیران خود در میان بگذارند. و حتی مدیریت شرکت.

درخواست کمک و حمایت مطمئناً گفتگوی آسانی نیست. ممکن است نگران این باشید که به عنوان افراد ناتوان، ضعیف یا تنبل دیده شوید. با این حال، بدون ابراز نیاز به کمک، همچنان احساس گیر افتادن و ناامیدی خواهید کرد. آماده شدن برای مکالمه به شما کمک می کند با آرامش، حرفه ای و با اعتماد به نفس به آن بپردازید.

این مساله که با تعریف روشنی از مشکل و ایده هایی که برای حل این مشکلات دارید وارد جلسه شوید،بسیار مهم است. به عنوان مثال، به دلیل اینکه مسئول چندین پروژه منابع انسانی هستید، احساس ناراحتی می کنید و مطمئن نیستید که کدام یک به توجه بیشتری نیاز دارد. این روی بهره وری شما تأثیر منفی می گذارد. شما می توانید پیشنهاد کنید که تأثیر هر پروژه را به همراه مدیر خود ارزیابی کنید و سپس یک جدول زمانی و فهرستی از منابع مورد نیاز برای هر پروژه ایجاد کنید.

انعطاف پذیری ایجاد کنید و SAFE HR را تمرین کنید

همانطور که قبلا اشاره کردیم، منابع انسانی در ابتدا باید به فکر نجات خود باشد. این کار را با افزایش انعطاف پذیری خود آغاز کنید تا بتوانید این ویژگی را به سازمان خود نیز منتقل کنید.

منابع انسانی می تواند این کار را با SAFE HR شروع کند. این مفهوم را جولی تورنی، کوچ منابع انسانی برای منابع انسانی و سخنران TedX در سخنرانی خود مطرح کرد و ما در ادامه به جزییات آن خواهیم پرداخت:

S: Self-Awareness

خودآگاهی. شناسایی نقاط قوت و همچنین شناخت نقاط ضعف

 A: Act

اقدام کنید. مکالماتی که از نظرتان دشوار است، با مدیریت سازمان داشته باشید، به آنها بگویید به چه چیزی نیاز دارید و چگونه به حمایت نیاز دارید و اگر آنچه را که نیاز دارید دریافت نکردید، دوباره اقدام کنید.

F: Forgive

ببخش. اگر پروژه ای که سخت برای آن جنگیدید به نتیجه نرسید خود را سرزنش نکنید. در عوض به دستاوردهای کلی که به دست آوردید نگاه کنید.

E: Educate

آموزش ببینید. یک متخصص SAFE HR مسئولیت کامل توسعه خود را، هم از نظر مهارت ها و هم از نظر شناخت فناوری های مربوطه و منابعی که تیم منابع انسانی آنها نیاز دارد، بر عهده می گیرد. آن‌ها تمام تلاش خود را می‌کنند تا بهترین متخصص منابع انسانی باشند.

البته این را در نظر بگیرید که شما یک شبه یک متخصص SAFE HR نمی شوید. این نیاز به زمان و طرز تفکر متفاوت یا حتی تغییر ذهنیت دارد.

ایجاد چهارچوب های استاندارد

تعیین حد و مرز به شما کمک می کند تا اولویت بندی کنید و روی آن چیزی تمرکز کنید که بیشترین اهمیت را دارد. چهارچوب ها همچنین توضیح مسائل به همکاران خارج از بخش منابع انسانی را آسان تر می کند تا در جریان باشند که چه کاری انجام می دهید و چه کاری انجام نمی دهید. به این ترتیب، می‌توانید از گرفتار شدن در انواع خواسته‌ها و پروژه‌هایی که مال شما نیست، جلوگیری کنید.

برای مثال، این مرزها می توانند در اهداف HR SMART که بر اساس OKR های منابع انسانی شما هستند، تحقق یابد. و همچنین می توانند شامل موارد زیر باشند:

ایجاد انتظارات روشن برای ذینفعان در مورد آنچه که در محدوده فعالیت شما است و چه چیزی نیست،

تفویض کار،

برقراری ارتباط با ساعات کاری شما

عوامل استرس زا را بشناسید

همانطور که یونانیان باستان می گفتند «خودت را بشناس». در حالی که خودآگاهی کلیدی برای ایجاد انعطاف‌پذیری است، اگر می‌خواهید سطح استرس خود را در محل کار به حداقل برسانید، درک احساسات و شناخت نقاط قوت و ضعف – و همچنین عوامل استرس‌زا – ضروری است.

به عنوان مثال، اگر حجم کاری زیادی از یک پروژه خاص شما را تحت فشار قرار می دهد، می توانید سعی کنید از اصول مدیریت پروژه منابع انسانی برای ساده سازی کار خود استفاده کنید. این به شما کمک می کند تا استرس خود را کاهش دهید و به اهداف خود نزدیک شوید.

تمرکز روی تمام جنبه های رفاه شخصی

همانطور که در مقاله 11 ترند منابع انسانی برای سال 2023 اشاره کردیم،رفاه عمومی یکی از ترندهای منابع انسانی برای سال اینده است. این شامل وقت گذاشتن برای مراقبت از سلامت جسمی، روانی، مالی و شغلی شماست. بسته به اینکه چه چیزی برای شما بهتر عمل می کند، تمرکز بر رفاه کامل می تواند اشکال مختلفی داشته باشد. به فعالیت های (بدیهی) مانند تحرک، خواب کافی و غذای سالم فکر کنید.

همچنین موارد زیر را برای بهبود سلامت کلی خود در نظر بگیرید:

مشاوره با یک متخصص بهداشت روان

استفاده از کوچ منابع انسانی برای تیم منابع انسانی

مشاوره مالی و آموزش

مسیر شغلی خود را ترسیم کنید

تعیین اهداف توسعه حرفه ای منابع انسانی

گسترش مجموعه مهارت های خود برای رسیدن به اهداف خود

اقدامات رفاهی کلی وجود دارد که می توانید در سازمان خود اجرا کنید و از آنها نیز بهره مند شوید:

Img2

به تیم خود اعتماد کنید

یکی از بزرگترین مزایای فعالیت تیم این است که مجبور نیستید همه کارها را خودتان انجام دهید. حتی اگر متخصص منابع انسانی در یک شرکت نسبتا کوچک هستید، همکارانی دارید که می توانید به آنها اعتماد کنید.

به اشتراک گذاشتن چالش ها با تیم، مقداری از باری که بر دوش دارید را کاهش می دهد و می تواند به شما در یافتن راه حل برای مسائل کمک کند. همچنین می توانید وظایف را تقسیم کنید و حجم کاری خود را بهتر مدیریت کنید. چندین کار وجود دارد که می توانید برای فعال کردن همکاری تیمی بهتر انجام دهید، مانند داشتن جلسه های روزانه، بررسی های تیمی، و جلسات انفرادی یک به یک.

جامعه منابع انسانی خود را پیدا کنید

عضویت در جامعه ای از همکاران متخصص منابع انسانی می تواند ارزشمند باشد. این یک فرصت عالی برای به اشتراک گذاشتن تجربیات، درخواست نظر، خندیدن، یا حتی غرغر کردن به شمار می آید.

پیروزی ها و دستاوردها را جشن بگیرید

تعیین اهداف به شما امکان می‌دهد ببینید که چگونه به سمت آنها پیشرفت می‌کنید و – مهمتر از آن – وقتی به یک نقطه عطف رسیدید جشن بگیرید. این نه تنها به شما کمک می کند تا مالکیت دستاوردهای خود را به دست آورید، بلکه به شما احساس موفقیت می دهد.

اغلب اوقات فراموش می کنیم که لحظه ای وقت بگذاریم و به آنچه به دست آورده ایم نگاه کنیم چون دائما در حال حرکت به سمت هدف یا وظیفه بعدی در لیست خود هستیم. بنابراین، مطمئن شوید که دستاوردهای خود را به رسمیت می شناسید. اگر انجام این کار برایتان سخت است، آنها را در تیم خود دنبال کنید و نقاط عطف را با هم جشن بگیرید.

بیایید تصور کنیم که یکی از ارزش های سازمانی شما یادگیری مستمر است و هم تیمی شما به تازگی یک برنامه گواهی منابع انسانی را با موفقیت به پایان رسانده است. می‌توانید بگویید: «من متوجه شدم که چقدر به بهبود مستمر مهارت‌های منابع انسانی خود اهمیت می‌دهید و چگونه می‌توانید با وجود برنامه‌های پر مشغله‌تان، هر هفته زمانی برای یادگیری پیدا کنید. شایستگی هایی که به دست می آورید به ما کمک می کنند تا بخش منابع انسانی خود را مؤثرتر و نوآورتر کنیم. آفرین، و به خاطر گواهینامه شما تبریک می گویم!»

سخن پایانی

اگر می خواهید سازمانی با کارکنان شاد و سازنده بسازید، سلامتی خود را جدی بگیرید و منابع انسانی را برای منابع انسانی در اولویت قرار دهید. تنها در این صورت است که این بخش سازمان می‌تواند به عملکردی انعطاف‌پذیر و آینده‌نگر برای کمک به سازمان‌ها در دستیابی به موفقیت تبدیل شود.

منبع: Https://AIHR.com