تعلق سازمانی: تجزیه و تحلیل و خلق ارزش

تعلق سازمانی موضوعی است که این روزها  به شدت مورد بحث است. بیایید به یک مثال در ورزش نگاه کنیم. رافائل نادال اسطوره تنیس در زندگی نامه خود می نویسد:

قبل از مسابقه دو بطری را جلوی پایم گذاشتم، جلوی صندلی‌ام در سمت چپم، یکی کاملاً پشت سر دیگری، به‌صورت مورب به سمت زمین تنیس. برخی آن را خرافات می نامند، اما اینطور نیست. اگر خرافات بود، چرا چه برنده یا چه ببازم، همین کار را بارها و بارها انجام می دهم؟ این راهی است برای قرار دادن خودم در یک مسابقه، و دستور دادن به محیط اطرافم با نظمی که من در ذهنم جستجو می کنم.”

رافائل ادامه می دهد که چگونه این به او احساس کنترل بر محیط خود می دهد و اشاره می کند که برای او مهم ترین عامل برای “درگیر شدن” ذهنی در هر مسابقه ای است!

دلبستگی شغلی

“احساس کنترل بر محیط اطراف ما”. درگیر شدن انسان یک حالت عاطفی پیچیده است و دارای مفاهیم متعددی است.

به طرز جالبی، فرهنگ لغت آکسفورد بر روی اصطلاح نامزدی با اشاره به روابط زناشویی تمرکز می کند که در این زمینه معنای آن به “تعهد به جای کنترل” نزدیک تر است . اما به هر حال، این تعریف تنها بخشی از مفهوم تعلق سازمانی است.

یک تعریف فنی و جامع از دیدگاه روانشناسی سازمانی به طور کلی پذیرفته شده است:

“کمی سازی مشارکت افراد در راستای اهداف تعریف شده”. طبق این تعریف، مجموعه ای از عوامل تأثیرگذار را می توان شناسایی کرد، مشروط بر اینکه در وهله اول اهداف به خوبی تعریف شده باشند و میزان مشارکت بتوان آن را کمی سازی کرد (تصویر زیر را ببینید). آیا این در مورد منابع انسانی صادق است؟

همچنین بخوانید: تعلق سازمانی و راهنمای عملی اندازه گیری ROI آن

تعهد شغلی

تیم یانگ، معاون مدیرعامل Workday، می‌نویسد: «تعامل کارکنان برای جذب و حفظ استعدادها و رقابت ماندن در بازار جهانی بسیار مهم است. تحقیقات ارتباط مستقیمی را بین مشارکت کارکنان و عملکرد شرکت نشان می دهد.

البته، محور مشارکت در منابع انسانی باید حول محور بهره‌وری کارکنان باشد.

اما در اینجا نکته جالب دیگری نیز وجود دارد

پیشگام جهانی تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی، گرتا رابرتز می گوید: “تعهد شغلی عملکرد نیست”. او تأکید می‌کند که تعلق سازمانی لزوماً KPIهای کسب‌وکار را هدایت نمی‌کند و ممکن است همبستگی‌های شدیدی با سایر عوامل غیرمرتبط وجود داشته باشد. “این یک معیار پیچیده است”.

بخش مشکل این است که فرضیه رابطه بین تعلق سازمانی و بهره وری تنها پس از تجزیه و تحلیل کامل نظرسنجی تعهد شغلی کارکنان و به دنبال آن، مشاهده بلندمدت قابل تایید است. البته این یک محدودیت پذیرفته شده در روانشناسی/HR سازمانی است و پیشگام جهانی تجزیه و تحلیل نیروی کار مطمئناً از همین موضوع در اینجا حمایت می کند.

برآورد تعلق سازمانی کارکنان

سلسله مراتب نیازهای Maslow نقطه شروع جالبی است. بسیاری از ما از طریق دوره های مدیریت کسب و کار با این موضوع آشنا هستیم. این نظریه «روان‌شناسی انسان» که توسط زمان آزمایش شده است، بینش‌های کلیدی برای درک رفتار انسان در محیط کار ارائه می‌کند.

جالب است که این جنبه‌ها می‌توانند برای کارمندان سطح بالا یا تیپ‌های شخصیتی خاص به‌طور متفاوتی ظاهر شوند. افراد ممکن است اولویت‌های متفاوتی داشته باشند، وضعیت موجود را درک کنند و جنبه‌های یکسانی را در نظرسنجی مشارکت متفاوت ارزیابی کنند. شناسایی و مطالعه این زیر گروه ها مفید است.

همچنین بخوانید: ۱۰ گزارش آماری از تعلق سازمانی در سطح جهان که باید بخوانید

در روش سنتی جمع‌آوری داده‌های نظرسنجی در مورد عواملی که بر سطوح تعلق سازمانی کارکنان موثر هستند جمع آوری می‌شود و سپس معیارها/نسبت‌ها را برای ارزیابی سطح تعهد شغلی محاسبه می‌کنند. هر فرضیه ای برای ابتکارات بهبود مبتنی بر واریانس (رتبه بندی های مختلف نظرسنجی) بین افراد مختلف و/یا افراد مشابه در دوره های مختلف است.

شناسایی ویژگی‌های خاص و قابل اندازه‌گیری حیاتی برای کیفیت (Critical to Quality= CTQ) برای بهبود معنادار تعهد شغلی کارکنان ضروری است.

این فلوچارت سنتی برای تعیین CTQ برای مشارکت کارکنان است:

نکات کلیدی سروی تعلق سازمانی به طور سنتی حول محور اهداف فردی، فضای شخصی، تعادل زندگی کاری، وضوح وظایف، ارزیابی‌ها و قضاوت‌های شفاف، کانال‌های ارتباطی، پاداش و مزایا، مسیر شغلی، شناخت کار و غیره متمرکز شده‌اند.

تصویر بالا جریان فرآیند بهبود تعلق سازمانی کارکنان داده محور را نشان می دهد.

اندرو ماریت در مورد کار خود با Workometry می نویسد: «ادراکات در طول زمان تغییر می کنند. به‌عنوان تحلیل‌گر، ما یک مدل دینامیک سیستم برای تعهد شغلی ایجاد کردیم و داده‌های خود را به آن متصل کردیم. نکته مهم در مورد مدل های دینامیک سیستم ها این است که می توانید از آنها به عنوان شبیه ساز استفاده کنید: در مفروضات تغییر ایجاد کنید در اینصورت مدل پیش بینی هایی را ایجاد می کند. بنابراین می‌توانیم از آن به‌عنوان یک شبیه‌ساز مدیریت استفاده کنیم تا بفهمیم برای بهبود آنچه که به آن اهمیت می‌دهیم، چه چیزی را باید تغییر دهیم.

پیاده سازی در بخش فنی پیچیده است. این می‌تواند شامل تکنیک‌های آماری مختلف باشد، مانند آزمون‌های T زوجی دوره‌ای برای مشاهدات در طول زمان، تجزیه و تحلیل مؤلفه‌های اصلی یا خوشه‌بندی برای کاهش عوامل ذکر شده قبلی که درگیری با تعداد کمتری از مؤلفه‌های اصلی را تشکیل می‌دهند. مهندسی مجدد خط مشی های منابع انسانی بر اساس یافته های فوق در حالت ایده آل باید مختص گروه های شناسایی شده و الگوهای رفتاری آنها در مقابل اهداف سازمانی باشد.

ایده ها و تحقیقات جدید مربوط به تعهد شغلی در منابع انسانی

ایده ای که به تازگی درحال مطح شدن است این است که بهبود مزایای ضمنی مانند بهبود سلامت کارکنان، شاخص شادی کارکنان، اختلاف در شکایات و موارد قانونی، ارزش برند شرکت لزوماً با بهره‌وری کوتاه‌مدت کارکنان مرتبط نیست و نیاز به مشاهده طولانی مدت دارد.

مروری بر بیش از 200 مطالعه در سال 2012 نشان داد که بین ویژگی‌های روان‌شناختی مثبت، مانند شادی، خوش‌بینی و رضایت از زندگی، و کاهش خطر ابتلا به بیماری‌های قلبی عروقی ارتباط وجود دارد. – بولتن روانشناسی، آوریل 2012.

جاش برسین در خصوص این موضوع تاکید می کند که برنامه های تعلق سازمانی به کارمندان کمک می کند تا در کارهای روزانه خود بهتر عمل کنند، برنامه ریزی شغلی خود را بهبود بخشند و به آنها کمک می کند تا کارمندانی شادتر و متعهدتر شوند.

این جنبه‌ها همچنین ممکن است مزایای ضمنی از نظر کاهش فرسایش طولانی‌مدت، بهبود برنامه‌های ارجاع، رتبه‌بندی بالاتر (ارزش برند شرکت و منابع انسانی) و سایر مزایای پنهان طولانی‌مدت داشته باشند.

نمودار زیر استقرار Engagement Analytics را در یک دوره زمانی نشان می دهد. از اثبات مفهوم تا ایجاد تجزیه و تحلیل در یک سازمان:

چالش های تحلیل داده های نظرسنجی تعلق سازمانی منابع انسانی

منابع انسانی باید عوامل نظرسنجی تعهد شغلی را که با یکدیگر و با «بهره‌وری کارکنان» یا حتی یک عامل توضیحی سوم مرتبط هستند بداند – در این زمینه بینش‌های عمیق مورد نیاز است، مانند تحلیل عاملی و تجزیه و تحلیل مؤلفه‌های اصلی.

منابع انسانی باید واریانس (تغییرپذیری) عوامل شناسایی شده را بررسی کند تا ارتباط آن را بیابد یا بررسی های مشابه انجام شده در زمان های مختلف را مقایسه کند – ANOVA/MANOVA/T-Test/Paired T-test 

بر اساس یافته‌ها، منابع انسانی باید به‌تدریج ایده‌های جدید را در تعامل کارکنان آزمایش کند و تأثیر آن را پیش‌بینی کند – DOE (طراحی فاکتوریال آزمایش‌ها) و بازبینی دوره از طریق رگرسیون لجستیک ترتیبی.

منابع انسانی باید از بینشی عمیق در ذهنیت کارمندان استفاده کند – پرسش‌ها و بینش‌های متنی توصیفی مبتنی بر پاسخ از طریق پردازش عمیق زبان طبیعی (NLP). وقتی این کار به درستی انجام شود، می تواند ارزش زیادی را ارائه دهد.

نوآوری – نسبت‌های خلاقانه طراحی کنید (یک تحلیلگر آماری منابع انسانی می‌تواند در اینجا واقعا خلاق باشد!)، معیارها و مشارکت کارکنان، گیمیفیکیشن محل کار