روش صحیح پاداش دادن به نوآوری اعضای تیم

پاداش دادن به نوآوری اعضای تیم

حتی نوابغ خلاق نیز برای ایده دادن و خلق محصولات به مشوق‌هایی نیاز دارند. با استفاده از یک سیستم ارزیابی عملکرد که در ازای نتایج نوآوری به اعضای تیم پاداش می‌دهد، به آن‌ها انگیزه دهید. 

در بسیاری از سازمان‌ها، پاداش افراد بر اساس سه عامل محاسبه می‌شود: میزان دستمزد یا سمت هر یک از آن‌ها؛ نتایج کسب‌وکار به صورت کلی و ارزیابی عملکرد افراد در سال گذشته. 

همه افراد دوست دارند زمان خود را صرف کارهایی کنند که علاقه و اشتیاق زیادی به آن‌ها دارند؛ اما باید کاری را انجام دهند که در ازای آن دستمزد و پاداش خوبی دریافت کنند. اگرچه ممکن است قلب آن‌ها به دنبال فعالیت‌های نوآوری باشد؛ اما در نهایت ذهن آن‌ها بر این تمرکز دارد که عملکردشان چگونه ارزیابی می‌شود و چه‌قدر پاداش دریافت می‌کنند. این تناقض بین قلب و عقل نشان می‌دهد که باید معیارهای ارزیابی جدیدی برای ارزیابی عملکرد افراد سازمان ایجاد شود که توجه بیش‌تری به فعالیت‌های نوآوری داشته باشد و منجر به یک نتیجه متعادل در پیشرفت، درآمد و ارتقاء سازمان و افراد شود. 

کارمندان افرادی منطقی هستند؛ به دنبال کارهایی می‌روند که منجر به پاداش می‌شود و از اقداماتی که موجب توبیخ می‌شود اجتناب می‌کنند. در شرکت‌های بزرگ، تیم‌های منابع انسانی ساعت‌های بی‌شماری را صرف توسعه طرح‌های ارزیابی و محاسبه دستمزد می‌کنند تا مطمئن شوند که کارکنان به اندازه کافی و به‌صورت عادلانه برای کار خود حقوق می‌گیرند؛ همچنین برای فعالیت‌های همسو با موفقیت سازمان، تشویق شده و پاداش مناسبی دریافت می‌کنند. 

با توجه به برنامه‌های دقیق ارزیابی عملکرد و محاسبه دستمزد در بسیاری از کسب‌وکارها و تمرکز بر کارایی و اثربخشی، تقویت نوآوری بسیار دشوار می‌شود. در برخی از  سازمان‌ها، نوآوران اغلب به‌صورت «پاره‌وقت» به نقش نوآوری منصوب می‌شوند؛ اما پاداش و پیشرفت شغلی آن‌ها فقط به ارزیابی کارهایی که به‌صرت معمول در ساعت کاری خود انجام می‌دهند، بستگی دارد. در نتیجه تمرکز، توجه و تلاش افراد در راستای وظایف عادی و روتین آن‌ها خواهد بود.

 

 

بنابراین برای حفظ تمرکز بر نوآوری در یک کسب‌وکار، سازمان‌ها باید ساختار ارزیابی عملکرد افراد و پرداخت دستمزد را تغییر دهند. تعداد کمی از سازمان‌ها (اگر وجود داشته باشند!) معیارهای مشخصی برای ارزیابی فعالیت‌های مرتبط با نوآوری دارند. از آن‌جایی که پرداخت حقوق ارتباط زیادی با نتیجه ارزیابی عملکرد افراد دارد، اگر در برنامه ارزیابی عملکرد، فعالیت‌های مرتبط با نوآوری اندازه‌گیری نشود، کارمندان ترجیح می‌دهند به جای توجه به نوآوری، مانند همیشه روی فعالیت‌های معمول کسب‌وکار تمرکز کنند. اگر برای محاسبه پاداش و دستمزد، مانند همیشه فعالیت‌های نوآوری نادیده گرفته شوند، مدیران نیز ترجیح می‌دهند به جای تمرکز بر نوآوری، به کارهای معمول کسب‌وکار بپردازند. 

همچنین بخوانید: «۴ راهکار ساده برای رهبران – چگونه بهره‌وری کارمندان را افزایش دهیم؟»

پیوند دادن پروژه‌های نوآوری با ارزیابی عملکرد

بهتر است در ارزیابی عملکرد و محاسبه دستمزد و پاداش مدیران ارشد نیز به پروژه‌های نوآوری توجه داشته باشید. اگر ارزیابی عملکرد، ارتقاء سمت و حقوق مدیران ارشد به‌صورت مستقیم تحت تاثیر فعالیت‌های نوآوری آن‌ها قرار گیرد، قطعا انگیزه بیشتری برای ایجاد نوآوری پیدا خواهند کرد. مشخص کردن نحوه پاداش دادن به مدیران ارشد برای نوآوری نیز بسیار مهم است. برای مثال شرکت گوگل به نوآورانی که ایده‌های آن‌ها به محصولات یا خدمات جدیدی تبدیل می‌شود، درصدی از سهام محصول را به فرد واگذار می‌کنند؛ بنابراین افراد نتیجه مستقیم تلاش‌های خود را در فیش‌های حقوقی یا اوراق سهام مشاهده می‌کنند. 

تشویق و پاداش 

برای اینکه نوآوری به یکی از بخش‌های رایج عملیات در سازمان تبدیل شود، باید طرح‌های محاسبه حقوق و دستمزد به صورتی باشند که افراد نوآور را تشویق کنند و پاداش خوبی به آن‌ها دهند؛ یعنی نباید به‌گونه‌ای باشند که آن‌ها را از ایجاد نوآوری در سازمان منصرف کنند. هم الگوهای ارزیابی عملکرد و هم سیستم محاسبه دستمزد و پاداش باید نشان دهند که تمرکز بر نوآوری برای سازمان ارزشمند است و به افراد نوآور پاداش تعلق خواهد گرفت. 

در واقع در سیستم حقوق و دستمزد باید این واقعیت در نظر گرفته شود که برای ایجاد نوآوری در سازمان، نقش‌های متفاوتی وجود دارد. ممکن است چند نقش جدید تمام‌وقت برای پشتیبانی از نوآوری ایجاد شود یا ممکن است لازم باشد بسیاری از افراد سازمان به صورت پاره‌وقت به عنوان ایده‌پرداز، فرد ارزیابی‌کننده یا کارشناس موضوع در فعالیت‌های نوآوری همکاری کنند. این کارهای پاره‌وقت برای نوآوری نیز باید هم‌وزن کارهای معمول در سازمان در سیستم حقوق و دستمزد در نظر گرفته شوند. علاوه بر این، افرادی که به دنبال کسب تجربه‌های جدید برای حمایت از نوآوری در سازمان هستند و برای مثال در کلاس‌های مختلف شرکت می‌کنند یا به‌صورت فعال در فعالیت‌های نوآوری مشارکت دارند نیز باید شناسایی شده و پاداش دریافت کنند. 

منبع: fastcompany

همچنین بخوانید: «چگونه ارزشمندترین افراد سازمان را شناسایی کنیم؟» 

هفت‌سنگ توسعه دهنده نرم‌افزار‌های تخصصی در حوزه منابع انسانی به منظور ایجاد آگاهی و شناخت عمیق شرکت‌ها، مدیران و تصیم‌گیران از سرمایه انسانی خود و تصمیم‌گیری مبتنی بر داده در مورد زندگی کاری آنها است.
5 2 votes
Article Rating
guest
0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments
هفت‌سنگ توسعه دهنده نرم‌افزار‌های تخصصی در حوزه منابع انسانی به منظور ایجاد آگاهی و شناخت عمیق شرکت‌ها، مدیران و تصیم‌گیران از سرمایه انسانی خود و تصمیم‌گیری مبتنی بر داده در مورد زندگی کاری آنها است.