اگر از نقاط قوت خود استفاده نکنید، ممکن است تا آخر عمر به جایگاه واقعی خود نرسید و به مرور زمان روح و جسمتان را فرسوده کنید.
اگر مسابقه سالانه فوتبال آمریکایی سوپربول (Super Bowl) را تماشا کرده باشید، احتمالا دیده‌اید که مربیان در طول بازی با هدست با یکدیگر صحبت می‌کنند. چیزی که احتمالا شما از آن خبر ندارید این است که لیگ ملی فوتبال آمریکا (NFL) در سال ۲۰۱۶، یک بهبود بزرگ در تکنولوژی فرکانس رادیویی خود ایجاد کرد تا هم از تداخل این امواج با رسانه‌هایی با همان فرکانس جلوگیری کند و هم از دستکاری خرابکاران در امان باشد. این پیشرفت که به رهبری جان کیو، معاون فناوری فوتبال در لیگ ملی فوتبال صورت گرفت، برای مربیان فوق‌العاده مفید بود. اما اگر میشل مک کنا-دویل، مدیر ارشد فناوری اطلاعات NFL نبود، این اتفاق هیچ‌گاه رخ نمی‌داد یا حداقل توسط جان کیو صورت نمی‌گرفت.
وقتی میشل استخدام شد، متوجه شد که تعدادی از کارمندان او برخلاف تلاش‌های زیاد خود، نتایج مطلوبی کسب نمی‌کنند، اما نه به این دلیل که استعداد خوبی ندارند؛ بلکه به این دلیل که نقش‌های آنان متناسب با نقاط قوتشان نبود. او ابتدا به طور کامل کارمندان را تحلیل کرد و بعد شروع به تغییر نقش‌های آنان کرد. برای بسیاری از کارمندان، این تغییر کاربری در ابتدا نا‌خوشایند و حتی ناراحت‌کننده بود؛ اما جان کیو مثل بقیه نبود.
کیو استعداد خلق محصولات و ساخت چیزهای مختلف را داشت، اما وقت انجام این کار را نداشت؛ زیرا مشغول انجام دادن کار بزرگی در توسعه سیستم‌های مختلف از جمله سیستم‌های سازمانی بود. به همین دلیل میشل تصمیم گرفته بود که نقش بهتری متناسب با نقاط قوت کیو به او بدهد. مربیان تیم‌های فوتبال می‌خواستند هنگام بازی‌ها با یکدیگر صحبت کنند، اما روش مناسبی برای این کار وجود نداشت؛ در نتیجه میشل مسئولیت ایجاد یک راه‌حل برای این موضوع و ساخت دستگاه مورد نیاز را به کیو سپرد. او ابتدا نگران بود اما میشل به او گفت اصلا از چیزی نترس و به من اعتماد کن؛ من مطمئنم که تو به یک مبتکر فوق‌العاده تبدیل خواهی شد.
کارشناسان مدت‌هاست که مردم را ترغیب می‌کنند تا از نقاط قوت خود استفاده کنند؛ اما ما چرا نمی‌خواهیم از قوی‌ترین مهارت خود استفاده کنیم؟ قبول دارم که شناسایی نقاط قوت و کاری که در آن مهارت داشته باشیم کمی دشوار است؛ اما پاسخ این سوال این است که اغلب افراد، کاری را که به طور ذاتی خوب انجام می‌دهند دست کم میگیرند و ارزشی برای آن قائل نیستند.
معمولا بزرگ‌ترین قدرت و مهارت ما، کاری است که بدون هیچ زحمتی و حتی گاهی به راحتی نفس کشیدن آن را انجام می‌دهیم. وقتی مدیر شما استعدادهای شما را درک می‌کند و از شما می‌خواهد کاری را انجام دهید که نیاز به این استعدادتان دارد، ممکن است با خود فکر کنید «این کار که خیلی راحت است!» حتی ممکن است با خود فکر کنید که حتما رئیس تان به شما اعتماد ندارد که کار چالش‌بر‌انگیزتری را به شما نسپرده است یا اصلا ارزشی برای شما قائل نیست. همه این تفکرات بیهوده به این دلیل در ذهن شما شکل میگیرند که شما برای استعدادهای ذاتی خود به اندازه مهارت‌هایی که به سختی آنها را کسب کرده‌اید ارزش قائل نیستید.
به همین دلیل رهبران نه تنها باید استعدادهای کارمندان خود را کشف کنند؛ بلکه باید آنها را متقاعد کنند که برای استعداد آنها ارزش قائل هستند و خودشان هم باید به این استعدادها افتخار کنند. به این ترتیب رهبران می‌توانند تیمی تشکیل دهند که هر یک از اعضای آن از قوی‌ترین مهارت و استعداد خود استفاده می‌کنند.
همچنین بخوانید: «۳ راز افزایش تعلق کارمندان برای مدیران سازمان‌ها»
شما به عنوان یک رهبر برای ساخت چنین تیمی، ابتدا باید نقاط قوت و استعداد هر یک از اعضای تیم را شناسایی کنید. برای این کار می‌توانید از سوالات زیر کمک بگیرید:
چه کاری کارمندان را دلخور می‌کند؟
زمانی که افراد در انجام کاری مهارت دارند، آن کار به نظرشان ساده می‌شود و اگر دیگران آن را به خوبی انجام ندهند ممکن است از دست آنها دلخور یا ناراحت شوند. برای مثال من به طرز عجیبی در به یادآوری نام افراد مهارت دارم و گاهی‌اوقات از دست افرادی که مانند من نیستند ناراحت می‌شوم. یا مثلا من مهارت بسیار کمی در به یادآوری مسیرها دارم و احتمالا افرادی که در این کار مهارت دارند و به طور ذاتی می‌توانند مسیر درست را پیدا کنند، با دیدن من نا‌امید می‌شوند.
این موارد مثال‌های کوچکی در زندگی بودند تا بتوانید به خوبی آنها را درک کنید. همین مورد را می‌توانید به کار و وظایف افراد در محیط کار تعمیم دهید.
در چه کارهایی شکسته نفسی می‌کنند؟
وقتی ذاتا در کاری مهارت داریم، تمایل داریم آن را کم اهمیت جلوه دهیم. اغلب اوقات ما در برابر افرادی که از ما برای انجام کاری تشکر می‌کنند، می‌گوییم «اوه من که کاری نکردم». چرا با خود فکر نمی‌کنید که اگر انجام این کار برای شما ساده است، به این معنا نیست که این کار برای دیگران هم ساده است و به همین دلیل از شما تشکر می‌کنند. به دنبال این موارد در کارمندان خود باشید؛ زیرا نشان‌دهنده استعدادهای ذاتی هستند که آنها را در وجود خود دست کم میگیرند اما همان مهارت‌ها برای دیگران ارزشمند هستند.
در اوقات فراغت خود به چه کاری فکر می‌کنند؟
تفکر عمیق درباره یک موضوع، به معنای آن است که این موضوع برای شما مهم است. وقتی مغز همواره به یک موضوع فکر می‌کند و این موضوع ان‌قدر برای یک فرد اهمیت دارد، احتمالا در آن کار استعداد دارد. از کارمندان خود بپرسید به چه کاری همواره فکر می‌کنند و دوست دارند آن را انجام دهند؟
بعد از اینکه کارمندان استعداد و نقاط قوت خود را کشف کردند، مطمئن شوید که آنها را فراموش نمی‌کنند. برای مثال مدیر یک شرکت فعال در حوزه خرده‌فروشی به نام CVS در آمریکا از اعضای تیم خود خواست تا در یک آزمون شخصیت‌شناسی شرکت کنند؛ سپس پنج نقطه قوت خود را یادداشت کنند و روی میز خود بگذارند. هدف او از این کار این بود که به کارمندان خود یادآوری کند چه نقاط قوتی دارند و باید از آنها استفاده کنند.
با توجه به مثال میشل و کیو، یک مدیر برای اینکه بتواند اعضای تیم خود را به استفاده از استعدادها و نقاط قوتشان تشویق کند، باید ابتدا آنها را آنالیز کند. مدیر باید روی عملکرد کارمندان نظارت داشته باشد تا بتواند نقاط قوت آنها را کشف کند. اگر یک مدیر برای کاری که هر یک از کارمندان به خوبی انجام می‌دهند ارزش قائل شود و حس ارزشمندی را به آنها القا کند، کارمندان نیز نقاط قوت خود را دست کم نمی‌گیرند.
درک و تایید نقاط قوت هر فرد می‌تواند یک تمرین تیم‌سازی باشد. سپس همین نقاط قوت کارمندان به شما کمک می‌کند تا به ایده‌های جدید، محصولات جدید و پروژه‌های جدیدی برسید. وقتی کارمندان شما احساس قدرت پیدا کنند، تمایل آنها برای ایجاد بازارهای جدید و ورود به حوزه‌هایی که بازیگران زیادی ندارد افزایش پیدا می‌کند و این به سود سازمان شما است.
منبع: HBR
همچنین بخوانید: «سوگیری خودمحوری؛ چرا همه اعضای تیم فکر می‌کنند بیشترین کار را در گروه انجام داده‌اند؟»