برای داشتن سازمانی بهتر، کارکنانی شادتر و مشتریانی راضی‌تر بهتر است کوچینگ را در سبک مدیریتی خود ادغام کنید.
امروزه برای اینکه کارکنانی بهره‌ور و با تعلق سازمانی بالا داشته باشید، نباید از کوچینگ غافل شوید. با توجه به سرعت بالای تغییرات در محیط‌های کار امروزی، کارکنان برای پیشرفت در کار خود باید همواره در حال یادگیری مهارت‌های لازم باشند.
طبق تحقیقات Deloitte، میانگین طول عمر یک مهارت در محل کار بین ۲ تا پنج سال است. اکثر کارکنان نسل هزاره، نه تنها به این موضوع توجه نمی‌کنند؛ بلکه انتظار دارند که مدیران‌شان در ارتقاء شغلی به آنها کمک کنند.
در کنار تمام این نکات، مدیران نیز باید برای توسعه کارکنان خود سرمایه‌گذاری کنند. شما به عنوان یک مدیر با ادغام کوچینگ در مدیریت خود می‌توانید مهارت‌های اعضای تیم را به‌روز نگه داشته و در عین حال اطمینان حاصل کنید که آنها از تمام پتانسیل‌های خود در کار استفاده می‌کنند. با کوتاه شدن طول عمر مهارت‌ها و سلطه نسل هزاره در محل کار، وزن زیادی روی شانه‌های مدیرانی مثل شما می‌افتد.
در راستای آماده شدن برای این تغییرات، باید بیاموزید که چگونه کوچینگ را به طور روزمره در زندگی مدیریتی خود بگنجانید تا به اعضای تیم در توسعه مهارت‌هایشان کمک کنید.
با توجه به این نکته، در این مطلب ۵ تاکتیک اصلی برای ادغام کوچینگ در سبک مدیریتی شما را بررسی می‌کنیم.
۱- آخر از همه صحبت کنید
در جلسات تیمی که برای ایده‌پردازی یا بحث درباره چگونگی انجام کارها برگزار می‌شود، شما به عنوان یک کوچ باید آخرین نفری باشید که صحبت میکند. شاید از خودتان بپرسید دلیل این موضوع چیست؟
از آن جایی که شما مسئول تیم هستید و بیشترین اختیار را دارید، همه اعضای تیم به صحبت‌های شما گوش می‌دهند. اگر در این جلسات شما ابتدا صحبت کنید، ناخودآگاه تخیل اعضای تیم خود را محدود خواهید کرد و آنها نیز مشابه شما در مورد راه‌حل فکر خواهند کرد.
در زمان‌هایی مثل صحبت کردن درباره مشکلات موجود در مدیریت عملکرد، اگر شما ابتدا درباره تعداد جلسات لازم برای ارزیابی صحیح عملکرد صحبت کنید، فکر می‌کنید چه اتفاقی خواهد افتاد؟ بیشتر اعضای تیم شما فکر می‌کنند مشکل تعداد جلسات است و دیگر درباره سایر جنبه‌های مدیریت عملکرد که می‌تواند مشکل‌ساز باشد، فکر نخواهند کرد.
هنگامی که ابتدا صحبت می‌کنید، دامنه فکر اعضای تیم خود را به یک «خط» فکر کردن در مورد راه‌حل محدود می‌کنید. این نه تنها خلاقیت شما، بلکه خلاقیت اعضای تیم را نیز خفه میکند؛ زیرا آنها متوجه میشوند که شما به چه چیزی فکر می‌کنید و با ایده شما همراه میشوند.
از طرف دیگر وقتی آخرین نفر صحبت کنید، اعضای تیم خود را مجبور می‌کنید تا ایده‌های منحصربه‌فرد خود را ارائه دهند؛ راه‌حل‌های متفاوتی برای مشکلات پیدا و روش‌های جدیدی برای بررسی مسائل امتحان کنند.
وقتی آخر از همه اعضای تیم صحبت کنید، می‌توانید ایده‌های همه را دریافت کنید؛ سپس تصمیم بگیرید که کدام ایده برای جلو بردن کارها بهتر است. با این کار، تیم شما همواره از بهترین ایده استفاده خواهد کرد؛ نه ایده‌ای که «مدیر» آن را مطرح کرده است.
همچنین بخوانید: «منتور یا کوچ؟ مسئله این است!»
۲- درباره روند فکر آنها سوال کنید
داشتن روند تفکر خوب، می‌تواند یک تصمیم خوب را از شانس خوب متمایز کند. گاهی‌اوقات می‌توانیم تصمیمی اشتباه بگیریم اما آنقدر خوش‌شانس باشیم که نتایج خوبی بگیریم. اما اگر شما به عنوان یک مدیر می‌خواهید مهارت‌های اعضای تیم خود را توسعه داده و کوچ آنها باشید، باید اطمینان حاصل کنید که آنها روند فکر خوبی را در پشت تصمیمات خود دارند.
به این منظور باید به طور مستقیم از اعضای تیم در مورد فرآیندهای فکری‌شان سوال بپرسید:
۱- چگونه به این راه‌حل رسیدید؟
۲- هنگام ارائه این ایده به چه متغیرهایی فکر کردید؟
۳- به نظر شما چرا این ایده تصمیم درستی در این شرایط است؟
به کمک این سوالات می‌توانید روش تفکر اعضای تیم درباره یک مشکل و راه‌حل خاص را شناسایی کنید و نگاهی دزدکی به ذهن آنها بیندازید. همچنین با استفاده از این اطلاعات می‌توانید به آنها بازخورد دهید تا بهتر شوند. به اعضای تیم خود بیاموزید که پشت هر تصمیم، یک فرآیند تفکر داشته باشند و در واقع قبل از تصمیم‌گیری خوب فکر کنند تا مطمئن باشید که تصمیمات خوب آنها از روی شانس نیست.
۳- بگذارید اعضای تیم تصمیم بگیرند
این کار یکی از تاکتیک‌های مهم برای مدیران است که البته اجرای آن اصلا کار ساده‌ای نیست. سختی این کار به دلیل پیچیده بودن آن نیست؛ گاهی‌اوقات انجام کارهای ساده نیز سخت می‌شود. می‌توان گفت که نگرانی اصلی یک مدیر، رسیدن به اهداف مشخص‌شده است؛ اما وقتی تبدیل به یک کوچ می‌شوید، باید به رشد و توسعه اعضای تیم خود بیشتر اهمیت دهید. برای اینکه آنها توسعه پیدا کنند و مسئولیت‌پذیر شوند، باید فرصت تصمیم‌گیری به آنها بدهید.
با وجود اینکه ممکن است برخی از تصمیمات آنها اشتباه باشد، باز هم این روش یکی از بهترین روش‌های آموزش مهارت‌های حیاتی تصمیم‌گیری و رهبری به آن‌هاست.
همه افراد وقتی برنده میشوند، موفقیت خود را جشن می‌گیرند و وقتی شکست می‌خورند، از آن درس‌های بزرگی می‌گیرند. بنابراین باید راهی بیابید که به کارکنان خود اجازه دهید برای تصمیم‌گیری ریسک کنند و مطمئن شوید که به تصمیمات خود پایبند خواهند بود. در واقع شما باید راهی پیدا کنید که به اعضای تیم خود اجازه تصمیم‌گیری دهید و سپس در مورد عواقب این تصمیمات پاسخگو باشید.
به عنوان مثال می‌توانید از اعضای تیم بخواهید در مورد موضوع جلسه بعدی تصمیم بگیرند و از قبل برای هدایت جلسه آماده شوند. همچنین می‌توانید برای اینکه تصمیم‌گیری را به آنها آموزش دهید، پروژه‌های کوچکی را تعریف کنید و بودجه کمی به آنها اختصاص دهید.
هر یک از این ایده‌ها، فرصتی برای اعضای تیم شماست تا تصمیم‌گیری و مسئولیت‌پذیری را تمرین کنند. اینگونه بزرگ میشوند و رهبری را می‌آموزند.
۴- از هوش هیجانی خود استفاده کنید
به عنوان یک مدیر حتما می‌دانید که همیشه در تیم خود با مشکلات و شرایط دشواری روبه‌رو خواهید شد؛ اما اغلب اوقات، اعضای تیم برای بحث در مورد ریشه‌های اصلی مشکلات پیش قدم نمی‌شوند.
مشکل واقعی همیشه پنهان است. وقتی با موقعیت‌های دشواری روبه‌رو می‌شوید، اینجاست که باید «با چشم گوش کنید و با گوش خود نگاه کنید.»
ما بیشتر پیام را با استفاده از زبان بدن و لحن صدای خود منتقل می‌کنیم و فقط مقدار کمی از پیام (حدود ۷ درصد) با کلمات منتقل میشوند. به عبارت دیگر، کلمات همیشه حقیقت موضوع را به شما نمی‌گویند. گاهی‌اوقات باید مشکلات را عمیق‌تر بررسی کنید تا دلیل رخ دادن آنها را پیدا کنید.
در این زمان، تکنیک «۵ سوال چرا» به شما کمک میکند تا ریشه اصلی مشکلات را پیدا کنید. استفاده از این روش آسان است؛ شما باید ۵ بار از خودتان بپرسید چرا یک اتفاق افتاده تا به دلیل اصلی دست پیدا کنید. مثال زیر به شما کمک میکند تا این روش را بهتر درک کنید.
علی در تیم خود یک فرد با‌استعداد و فوق‌العاده بوده؛ اما چند ماهی است که کیفیت عملکرد او کاهش پیدا کرده است. برای پیدا کردن دلیل این موضوع می‌توان به شکل زیر از تکنیک «۵ سوال چرا» استفاده کرد:
۱- چرا؟ – علی به صورت منظم از کارهای خود گزارش نمی‌دهد.
۲- چرا؟ – او انگیزه لازم برای همکاری با اعضای تیم را ندارد.
۳- چرا؟ – او علاقه‌ای به کارهایی که باید در تیم انجام دهد ندارد.
۴- چرا؟ – وظایفی که به او محول می‌شود، ماهیت یکنواختی دارند.
۵- چرا؟ – پروفایل شغلی با مهارت‌ها و سطح مهارت‌های او مطابقت ندارد.
۵- درباره قدم‌های آينده صحبت کنید
کوچینگ فقط حرف زدن نیست؛ بلکه اقدام کردن است. یکی از بهترین تاکتیک‌ها برای تلفیق کوچینگ با سبک رهبری، این است که همیشه روی مراحل بعدی تمرکز کنید. کوچینگ فقط به معنای صحبت کردن درباره دلیل اتفاقات نیست؛ بلکه به معنای انجام دادن اقداماتی برای بهبود اوضاع است تا شرایط بد دوباره تکرار نشوند.
برای اینکه به تیم خود کمک کنید تا از اشتباهات مشابه جلوگیری کنند، هر زمان اتفاقات بدی افتاد این سوالات را بپرسید:
۱- چگونه به اینجا رسیدیم؟ این سوال به شما کمک میکند تا روابط علی و معلولی که تیم را به این وضعیت رسانده شناسایی کنید.
۲- ما اکنون کجا هستیم؟ این سوال به شما کمک میکند تا تصویر دقیقی از واقعیت داشته باشید.
۳- برای جلوگیری از تکرار این اتفاق چه خواهیم کرد؟ این سوال به شما کمک میکند تا متوجه شوید آیا اعضای تیم راه‌حلی برای مشکل موجود دارند یا خیر و اینکه چگونه می‌توان این راه‌حل را اجرا کرد.
تمرکز روی این سوالات به شما کمک میکند در مورد مراحل آینده با اعضای تیم صحبت کنید. این کار می‌تواند به سازمان کمک کند تا در آینده با مشکلات مشابهی روبه‌رو نشود.
آماده هستید تا یک کوچ تأثیرگذار شوید؟
مدیر بودن کار ساده‌ای نیست. شما باید اهداف تعیین‌شده را محقق کنید و سپس عملکرد شما اندازه‌گیری و ارزیابی می‌شود. برای موفقیت شما به یک تیم قوی نیاز دارید و با تلفیق کوچینگ در سبک مدیریتی خود می‌توانید یک تیم قوی بسازید. نکات ذکر شده در این مطلب را به خاطر بسپارید تا با ترکیب کوچینگ در سبک مدیریتی خود، سازمانی بهتر، کارکنانی شادتر و مشتریانی راضی‌تر داشته باشید.
منبع: tinypulse
همچنین بخوانید: «رهبران خوب وقتی جایگزین رهبران بد میشوند، چه کارهایی انجام می‌دهند؟»