12 معیار سلامت سازمانی که متخصصان منابع انسانی باید بدانند

2. رفاه کارکنان

رفاه کارکنان با مشارکت کارکنان متفاوت است زیرا بیشتر بر سلامت جسمی و روانی کارکنان شما متمرکز است، اما معیار کلیدی دیگری برای سنجش سلامت سازمانی است.

سازمانی با محل کار و فرهنگی که به رفاه بالا کمک می کند، معمولاً با کارکنان شاد، سالم، متعهد و سازنده و روحیه تیمی قوی مرتبط است. از سوی دیگر، رفاه پایین می تواند منجر به کاهش همه این موارد شود. به علاوه، بر توانایی کارمند شما برای تصمیم گیری منطقی تأثیر می گذارد و می تواند منجر به سطوح پایین انرژی، همدلی و شفقت شود.

رفاه کارکنان خود را هر سه ماه یکبار با دادن یک سری اظهارات به آنها بسنجید و از آنها بخواهید بیان کنند که تا چه حد با اظهارات موافق یا مخالف هستند. به عنوان مثال، “در محل کار احساس آرامش و آرامش می کنم” و “صبح با احساس آرامش و انرژی از خواب بیدار می شوم.”

3. eNPS

eNPS شما (امتیاز خالص پروموتر کارمند) به این اشاره دارد که چقدر احتمال دارد کارمندان شما شغل یا شرکت خود را به کسی که می شناسند توصیه کنند. رتبه بندی معمولاً در مقیاس 1-10 انجام می شود که یک پایین ترین و ده بالاترین است. سپس میانگین امتیاز را محاسبه کرده و آن را بر تعداد کل کارکنان تقسیم می کنید تا eNPS خود را بدست آورید.

این یک معیار سلامت سازمانی عالی است زیرا نشان می دهد که کارکنان شما تا چه اندازه از محل کار راضی هستند. مروجین شما (کسانی که به 9 یا 10 پاسخ می دهند) نقش کلیدی در جذب استعدادها به سازمان شما دارند. از سوی دیگر، مخالفان شما (کسانی که به 1 تا 6 پاسخ می دهند) یک تهدید بالقوه برای تعامل و بهره وری شرکت شما و توانایی شما برای حفظ و جذب استعدادهای جدید هستند.

4. جابجایی کارکنان

نرخ جابجایی کارکنان به شما کمک می کند تا میزان خروج کارکنان از سازمان شما را درک کنید. جابجایی کارکنان می تواند داوطلبانه (به ابتکار کارمند) یا غیرارادی (با شروع توسط شرکت) باشد. به طور معمول، استخدام های جدید در این گروه گنجانده نمی شود.

نرخ جابجایی کارکنان شما می تواند مشکلات بالقوه در سلامت و فرهنگ سازمانی شما را مشخص کند. اگر کارمندان در محل کار خوشحال هستند، احساس می کنند که تلاش های آنها به خوبی جبران می شوند و فرصت هایی برای رشد و پیشرفت در شرکت دارند، چرا سازمان را ترک می کنند؟

برای محاسبه نرخ جابجایی کارکنان خود، تعداد کارمندانی را که در یک دوره خاص سازمان را ترک کرده‌اند، بر تعداد کل کارکنانی که در شروع آن دوره داشتید، تقسیم کنید.

5. سودآوری

همانطور که قبلاً به طور خلاصه بحث کردیم، یک سازمان سودآور به طور خودکار با سلامت بهینه سازمانی برابر نیست. یک شرکت می تواند بسیار سودآور باشد و در عین حال فرهنگ سمی داشته باشد. با این حال، به طور کلی، سودآوری بخش مهمی از موفقیت کلی هر کسب و کاری است. نرخ بقای شرکتی که به زیان خود ادامه می‌دهد به سرعت در طول زمان کاهش می‌یابد زیرا در پرداخت دستمزد کارکنان و تامین‌کنندگان با مشکل مواجه می‌شود و عموماً روحیه بسیار پایینی خواهد داشت.

برای دانستن سودآوری خود، باید از سود فعلی خود و افزایش یا کاهش آن در سال یا سه ماهه قبل بدانید. شما همچنین باید بدانید که در صنعت خود در رابطه با رقبا در کجا قرار دارید. داده های معیار به این امر کمک خواهند کرد.

6. نرخ غیبت

نرخ غیبت تعداد دفعات غیبت کارمندان شما در یک دوره معین را اندازه می گیرد. این به غیبت بدون برنامه ریزی به دلیل بیماری یا مسائل دیگر (استرس، مراقبت از فردی که بیمار است یا یک روز بیماری ساختگی) اشاره دارد و شامل تعطیلات یا روزهای آخر نمی شود.

این یک معیار کلیدی برای سلامت سازمانی و رفاه کارکنان است. میزان بالای غیبت نشان می دهد که کارمندان ممکن است از مسئولیت بیش از حد فرسوده شوند یا در محل کار مشارکت نداشته باشند.

برای محاسبه غیبت برای یک کارمند، تعداد روزهای کاری از دست رفته را در نظر بگیرید و آن را بر برنامه های روزهای کاری تقسیم کنید. سپس می توانید میانگین میزان غیبت را برای کل سازمان خود بیابید.

به طور کلی، 1.5٪ یک نرخ متوسط غیبت سالم است زیرا بیماری اجتناب ناپذیر است. شما می‌خواهید که کارمندان احساس کنند که می‌توانند مریض شوند، نه اینکه ترس از دست دادن کار را داشته باشند، زیرا این امر منجر به از دست دادن بهره‌وری و سلامت ضعیف می‌شود. 

7. رضایت شغلی

رضایت شغلی نشان می دهد که چه تعداد کارمند از شغل خود در یک دوره معین رضایت دارند. این یک معیار مفید است زیرا در حالی که بسیاری از عوامل می‌توانند بر تعامل تأثیر بگذارند، رضایت مستقیماً میزان محتوای کارکنان را از کارشان اندازه‌گیری می‌کند.

رضایت شغلی پایین می تواند نشان دهنده فقدان ساختار، ارتباطات ضعیف، تعداد بسیار کمی از اعضای تیم، مسئولیت بیش از حد بر عهده یک فرد، فرصت ناکافی برای پیشرفت، یا تناسب شغلی نامناسب باشد.

برای اندازه گیری این، تعداد کل کارکنانی که گزارش رضایت دارند بر تعداد کل کارکنان تقسیم کنید.

8. نرخ شکست استخدام های جدید

نرخ شکست استخدام یکی دیگر از معیارهای قوی سلامت سازمانی است زیرا نشان می دهد که چه تعداد از استخدام شدگان جدید 90 روز اول قرارداد خود را با موفقیت انجام می دهند. نرخ شکست استخدام جدید بالاتر از حد متوسط نشان می دهد که یک سازمان منابع قابل توجهی (زمان و پول) را برای استخدام نیروهای جدید سرمایه گذاری می کند اما بازدهی را مشاهده نمی کند.

برای اندازه‌گیری این، تعداد کل استخدام‌های جدید که در ۹۰ روز گذشته شکست خورده‌اند را بگیرید و آن را بر مجموع استخدام‌های جدید در همان دوره تقسیم کنید.

نرخ شکست بالا یا پایین استخدام جدید به صنعت و بازار کار شما بستگی دارد، اما اگر بیش از 30 درصد باشد، دلیلی برای نگرانی دارد.

9. ارزیابی قابلیت های سازمانی

قابلیت های سازمانی دارایی هایی هستند که یک سازمان برای تکمیل کار، اجرای استراتژی تجاری خود و جلب رضایت مشتریان از آنها استفاده می کند. این شامل فرهنگ، عملکرد رهبری، وحدت استراتژیک، نوآوری، چابکی، استعداد و ارتباط با مشتری است.

قدرت این دارایی ها هویت یک شرکت را مشخص می کند و به تمایز آن از رقبا کمک می کند. به عنوان مثال، اپل می تواند فناوری خود را با یک شرکت کامپیوتری دیگر به اشتراک بگذارد، اما نمی تواند با برند اپل و ارتباط عاطفی که با مشتریان خود ایجاد کرده است، رقابت کند.

هیچ فرمول مشخصی برای ارزیابی قابلیت های سازمانی وجود ندارد. در عوض، اقدامات زیادی وجود دارد که می توانید انجام دهید:

تعلق سازمانی رهبری سازمان را افزایش دهید

قابلیت های سازمانی خود را تعریف و فهرست کنید

ارزیابی قابلیت های سازمانی را انجام دهید

شکاف توانایی را درک کنید

اولویت بندی کنید و یک برنامه عملیاتی ایجاد کنید

پیشرفت و یادگیری را رصد کنید

10. فرهنگ سازمانی

یک فرهنگ سازمانی قوی شاید مهمترین عامل در افزایش رفاه، بهره وری و اثربخشی کارکنان شما باشد. اما برای تعریف ارزش های اصلی و نوشتن بیانیه ماموریت شرکت کافی نیست. رهبری باید اطمینان حاصل کند که کارکنان درک می کنند که چگونه این ارزش ها به موفقیت سازمان کمک می کنند، می توانند مدیران و رهبران را ببینند که این ارزش ها را نشان می دهند و مهارت هایی برای عمل مطابق با آنها دارند. هرکسی که با این ارزش‌ها همسو نیست یا به آن احترام نمی‌گذارد به یک فرهنگ سمی کمک می‌کند و باید حذف شود.

برای سنجش قدرت فرهنگ خود، به کارمندان مجموعه ای از نظرسنجی ها در مورد آن بدهید و از آنها بخواهید تا میزان موافق یا مخالفت خود را بیان کنند:

ارزش های شرکت به هدایت تصمیمات و اقدامات من در محل کار کمک می کند

مدیران و رهبران شرکت ما از ارزش های اصلی ما حمایت می کنند

من دارای مهارت ها و دانش هستم تا بر اساس ارزش های اصلی خود عمل کنم

من درک می کنم که چگونه فرهنگ شرکت ما بر موفقیت بلندمدت شرکت و همه کارکنان و مشتریان آن تأثیر می گذارد و از آن حمایت می کند.

11. پرداختی های عادلانه

پرداخت عادلانه معیاری است که به اندازه گیری اینکه آیا استراتژی مالی یک سازمان منصفانه و بی طرفانه است، کمک می کند. این مهم است زیرا به شما کمک می کند از سوگیری ها آگاه شوید، که اغلب هنگام تعیین حقوق کارکنان اتفاق می افتد. هنگامی که یک سازمان به طور عادلانه بر اساس عملکرد شغلی به کارکنان خود پاداش می دهد، آنها در موقعیت قوی تری برای جذب و حفظ عملکرد برتر قرار می گیرند.

کمیت کردن این معیار دشوار است و هیچ فرمول دقیقی وجود ندارد. اول، شما باید تمام حقوق و دستمزدها را بررسی کنید تا مطمئن شوید که کارکنان در نقش های مشابه بدون توجه به تفاوت های نژاد، جنسیت یا سن، به طور عادلانه حقوق دریافت می کنند.

12. شاخص سلامت سازمانی

شاخص سلامت سازمانی (OHI) معیاری است که توسط مک کینزی ایجاد شده است که هدف آن کمک به رهبران کسب و کار است تا تصویری دقیق از سلامت سازمانی خود در مقایسه با رقبا به دست آورند. این دارای بیش از 1 میلیارد نقطه داده در سراسر صنایع در سراسر جهان است و یک استاندارد جهانی برای سنجش سلامت یک سازمان است.

امتیاز OHI شما عملکرد کلی و سلامت سازمانی شما را در مقایسه با یک معیار جهانی نشان می دهد. از اینجا، شرکت ها می توانند با یکی از «دستورالعمل های موفقیت» تعریف شده مک کینزی هماهنگ شوند و سپس استراتژی خود را برای بهبود نتایج برنامه ریزی و اجرا کنند.