نارضایتی شغلی تأثیر منفی بر عملکرد سازمان شما دارد. بنابراین لازم است این علائم را تشخیص می دهید و بدانید چگونه بر علل نارضایتی شغلی در محل کار خود غلبه می کنید؟ این مقاله راهنمای مناسبی برای شماست.
نارضایتی شغلی چیست؟
نارضایتی شغلی زمانی است که انتظارات کارکنان از شغلشان برآورده نشود. این باعث می شود آنها با حس منفی و عدم انگیزه و تعهد نسبت به کار خود و سازمان مواجه شوند. این امر به نوبه خود بر عملکرد سازمان و در نهایت نتیجه آن تأثیر می گذارد. نارضایتی می تواند ناشی از عوامل زیادی باشد، از جمله محیط کاری منفی، مدیریت ضعیف، عدم شناخت و دستمزد پایین.
نشانه های نارضایتی شغلی در محل کار
رفتارهای زیادی وجود دارد که کارمندان در صورت نارضایتی از شغل خود می توانند از خود نشان دهند. در اینجا برخی از شاخص های معمولی آورده شده است:
عدم علاقه و اشتیاق
به نظر می رسد افراد نسبت به شغل خود بی علاقه هستند و انرژی زیادی برای انجام وظایف خود صرف نمی کنند. ممکن است متوجه شوید که تمرکز آنها به راحتی با تلفن هایشان، گپ زدن با همکاران، پرسه زدن در محل کاریا حتی خیال پردازی پرت می شوند. آنها همچنین ممکن است زمان بیشتری را صرف رسیدگی به امور شخصی خود در حین کار کنند یا از انجام وظایف خود احساس کسالت کنند.
به تعویق انداختن کار
کارمندانی که از کار خود اجتناب می کنند ممکن است در سکوت آرزو کنند که این کار از بین برود. کسی که از شغل خود ناراضی است ممکن است تا آخرین لحظه منتظر بماند تا وظایف خود را انجام دهد و سپس بهانه بیاورد که چرا زودتر این کار را انجام نداده است. زمانی که شخصی حداقل زمان را برای آماده شدن و انجام کار خود صرف می کند، نتایج احتمالاً متوسط رو به ضعیف خواهد بود.
تأخیر و غیبت
افرادی که از شغل خود راضی نیستند انگیزه ای برای انجام مسئولیت های خود ندارند. ممکن است متوجه شوید که یک کارمند به طور نامنظم از محل کار خود خارج می شود و یا اغلب مریض می شود. یک کارمند ناراضی به جای اینکه در به موقع در محل کار باشد، ممکن است بخواهد در خانه بماند و از چیزی که از آن لذت نمی برد فرار کند. همه اینها منجر به افزایش نرخ غیبت می شود.
کاهش عملکرد
زمانی که کارمندان به شغل خود اختصاص ندارند، تلاش کمتری انجام می دهند و در نتیجه خروجی کمتری دارند. بدون سرمایه‌گذاری کامل دانش و توانایی‌هایشان در کارشان، ممکن است یک ساعت طول بکشد تا کاری را که قبلاً انجام می‌دادند در 30 دقیقه انجام دهند. آنها ممکن است به جای اینکه بهترین قدم خود را به جلو بگذارند، نگرش بی‌تفاوتی داشته باشند و فقط حداقل‌ها را انجام دهند.
استرس و منفی گرایی
هر شغلی لحظات پرتنشی خواهد داشت، اما کارکنان ناراضی احتمالاً به طور منظم تحت استرس قرار می گیرند. کسانی که رضایت پایینی دارند نسبت به شغل و محل کار خود احساس منفی می کنند و تحریک پذیر می شوند. آنها ممکن است بیشتر از پروژه ها، مدیران، مشتریان یا همکاران شکایت کنند.
چگونه نارضایتی شغلی بر سازمان شما تأثیر می گذارد
وقتی کارگران از شغل خود ناراضی باشند، بر سازمان شما تأثیر می گذارد. هر چه نارضایتی شغلی کارکنان گسترده تر باشد، بیشتر به نتیجه شما ضربه می زند. برخی از کارمندان ناراضی استعفا خواهند داد، اما برخی دیگر خواهند ماند و فقط ناراضی خواهند بود.
در اینجا نگاهی به عواقبی که ممکن است از نارضایتی شغلی در محل کار خود تجربه کنید آورده شده است:
کنارگذاشتن
کارمندانی که از شغل خود راضی نیستند، از نظر عاطفی در ارتباط نیستند یا به کارفرمای خود اختصاص داده نمی شوند، بنابراین از کار جدا می شوند. کاهش مشارکت کارکنان به این معنی است که یک کارمند برای حمایت از سازمان، راه بیشتری را طی نمی کند یا خارج از چارچوب فکر نمی کند.
کاهش بهره وری
خروجی کم کارکنان به بهره وری سازمان شما آسیب می زند. کارمندان ناراضی بیشتر مستعد بحث در مورد ناراحتی خود هستند تا تمرکز بر وظایف خود. این می تواند حواس همکارانشان را پرت کند و نگرش منفی را گسترش دهد. آنها همچنین ممکن است به جزئیات توجه نکنند و کارهای نامرغوب تولید کنند.
افزایش گردش مالی
اگرچه ممکن است به نظر بهترین راه حل برای کارمندان ناراضی و غیرمولد این باشد که آنها را ترک کنید، اما شما در معرض خطر از دست دادن عملکرد بالا هستید. گردش مالی نیز هزینه بر است. اگر نرخ گردش مالی شما شروع به افزایش کند، نارضایتی بیشتر می تواند گسترش یابد و بر حفظ کارمندان تأثیر بگذارد.
تأثیر نامطلوب بر شهرت تجاری
عملکرد، اقدامات و رفتار کارکنان شما بازتابی از سازمان شما است. کارمندان ناراضی ممکن است تلاشی برای صمیمیت نداشته باشند. آنها حتی ممکن است به گونه‌ای صحبت یا عمل کنند که به مشتریان، رقبا و متقاضیان شغل، درک منفی از شرکت بدهد.
8 علت رایج نارضایتی شغلی و راه های مقابله با آن
دلایل نارضایتی شغلی متعدد است. با این وجود، اگر با اقدامات اصلاحی با منابع بالقوه مقابله کنید، می توانید در جهت جلوگیری از مشکل به طور کلی تلاش کنید. هوشیار بودن و جستجوی راه حل برای عوامل نارضایتی شغلی زیر به سازمان شما کمک می کند تا یک محیط کاری رضایت بخش ایجاد کنید:
1. عدم قدردانی
همه انسان ها تمایل ذاتی دارند که هم در زندگی شخصی و هم در زندگی حرفه ای خود احساس قدردانی کنند. احساس ارزشمندی در کار فراتر از شناخت عملکرد است. مردم می‌خواهند باور کنند که به‌عنوان کارمند و همکار ارزشی دارند و شخصیتی که هستند مورد احترام قرار می گیرند.
بدون اطلاع از اهمیت حضور خود، می توانند هدف خود را در سازمان از دست بدهند و از شغل خود ناراضی شوند. نظرسنجی Glassdoor نشان داد که 53 درصد از کارمندان بر این باورند که دریافت قدردانی بیشتر از رئیس‌شان باعث می‌شود مدت طولانی‌تری با کارفرمای خود بمانند.
در اینجا چند ایده برای ایجاد فرهنگ قدردانی در محل کار شما وجود دارد:
- مدیران را تشویق کنید تا علاقه‌ای دوستانه و با دقت به کارکنان خود ابراز کنند و مایل به گوش دادن واقعی باشند.
- مدیران باید با تحسین شفاهی در لحظه از کارمندان قدردانی کنند تا به مهارت ها، ایده ها و نظرات هر فرد احترام بگذارند.
- طرفداری و تبعیض را ریشه کن کنید
- یک برنامه قدردانی از کارمندان را اجرا کنید یا برنامه موجود خود را دوباره ارزیابی کنید. پاداش‌های دوره‌ای، مانند ناهار رایگان، ایونت های محل کار، یا گردش‌های گروهی، صمیمیت در محیط کار را ترویج می‌کند.
2. کم بودن میزان حقوق و دستمزد
در حالی که نرخ دستمزد به تنهایی رضایت شما را تضمین نمی کند، باور اینکه دستمزد کمتری دریافت می کنید می تواند به نارضایتی شغلی کمک کند. اگر یک کارمند فکر کند که پاداش او با عملکرد کاری او مطابقت ندارد، احساس می کند که کم ارزش شده است. آنها همچنین ممکن است شغل خود را به خاطر مشکلات مالی که با آن مواجه هستند سرزنش کنند. یک فرصت جدید با دستمزد بالاتر می تواند به راحتی کسی را به ترک شغل فعلی خود ترغیب کند.
آیا سازمان شما حقوق رقابتی را ارائه می دهد که متناسب با حداقل نرخ بازار باشد؟ در غیر این صورت، زمان آن رسیده است که یک ساختار جدید حقوق پیشنهاد دهید و افزایش حقوق را در نظر بگیرید. یک استراتژی حقوق و دستمزد و غرامت ابداع کنید که پاداش عملکرد و ارتقاء را برای حمایت از مسیرهای شغلی کارکنان ارائه می دهد.
اگر سازمان شما در موقعیتی نیست که دستمزدها را افزایش دهد، می توانید به دنبال راه های خلاقانه برای پاداش دادن به کارکنان باشید، مانند:
- جوایز مرتبط با اهداف و سودآوری
- تخفیف کارکنان برای محصول یا خدمات شما
- روز/ساعت کاری انعطاف پذیر
- وقفه های ناهار طولانی تر
- روز تعطیلات اضافی
3. مدیریت ناکافی
رابطه کارکنان با مدیریت نقش مهمی در احساس آنها نسبت به شغلشان دارد. وقتی کارمندان از نحوه نظارت آنها خوششان نمی آید یا به مدیرانشان اعتماد ندارند، عدم وفاداری آنها شروع به آشکار شدن می کند. در این صورت احتمال رضایت کمتری در نقش خود دارند و حتی می توانند دگراندیش شوند.
مدیرانی که مهارت های رهبری ضعیفی دارند می توانند به موفقیت کسب و کار شما آسیب بزنند. مردم می خواهند با دستورالعمل های مستقیم هدایت شوند. عدم اطمینان و فقدان جهت اغلب منبع ناامیدی در محل کار است. برعکس، کارمندانی که از رهبران خود الهام می‌گیرند، بیشتر روی کارشان سرمایه‌گذاری می‌کنند.
حمایت از توسعه مدیران باید اولویت بالایی برای هر سازمان باشد. حتماً سیاست‌ها و آموزش‌هایی را برای مدیران خود در نظر بگیرید که شامل تأکید بر این زمینه‌ها باشد:
- تعیین اهداف کوتاه مدت و بلند مدت با دستورالعمل هایی برای برآوردن انتظارات
- تمرین و ترویج ارتباطات باز و فراگیر و شفاف بودن با اطلاعات
- رشد حرفه ای کارکنان
- ارائه بازخورد منسجم و فردی که بر ویژگی های مثبت تأکید دارد و زمینه های مشکل را راهنمایی می کند
- ارائه استقلال و اعتماد به کارکنان در حالی که از مدیریت خرد خودداری می کند.
4. چشم انداز رشد شغلی
امید به پیشرفت شغلی در آرزوهای کاری بیشتر افراد نهفته است. وقتی کارکنان می بینند که فرصت های رشدشان متوقف شده یا از بین می رود، می تواند باعث نارضایتی شغلی شود. احساس رکود می‌تواند کارمندان را مستقیماً به سمت چشم‌اندازهای بهتر سوق دهد.
کارمندان زمانی احساس قدرت می کنند که کارفرمایشان محیطی مناسب برای رشد و موفقیت شغلی نشان دهد. مدیران باید زمانی را با کارکنان خود اختصاص دهند تا بدانند هر فرد چه چیزی را برای حرفه خود متصور است. آنها همچنین باید به ترسیم برنامه ای برای دستیابی به اهداف خود کمک کنند.
در سازمان خود، می توانید با ارائه انواع فرصت های زیر، توسعه شغلی را تقویت کنید:
- تحرک داخلی
- پیشنهادات آموزشی و توسعه
- حمایت از پروژه های جانبی
- برنامه های منتورینگ
5. فقدان گزینه های آموزشی و توسعه
بسیاری از افراد عمداً به دنبال استخدام در شرکتی هستند که مایل به سرمایه گذاری در یادگیری و توسعه کارکنان خود است. کمک به رشد کارکنان می تواند آنها را تشویق کند تا در مشاغل خود بهتر عمل کنند و زمان بیشتری به سازمان اختصاص دهند. علاوه بر این، احساس تشویق و آماده شدن برای پیشرفت شغلی می تواند به کارکنان کمک کند که از نقش فعلی خود رضایت بیشتری داشته باشند.
شرکت های موفق ارزش یک برنامه آموزشی و توسعه را درک می کنند، بنابراین منابع مورد نیاز را تخصیص می دهند. برای مثال، ممکن است نیاز به آموزش بیشتر در سازمان خود را مشاهده کنید، اما بودجه سخاوتمندانه امکان پذیر نیست. در آن صورت، روش هایی برای توسعه کارکنان وجود دارد که به بودجه قابل توجهی نیاز ندارند، مانند:
یادگیری آنلاین: جلسات آموزشی و وبینارها برای تعداد زیادی از موضوعات در دسترس است و به افراد اجازه می دهد تا در مناسب ترین زمان برای کار با سرعت خود انعطاف پذیر باشند.
یادگیری همتا به همتا: این گزینه به کارمندان این امکان را می‌دهد تا با پشتیبانی مستقیم و شخصی در جلسات حضوری، تلفنی یا آنلاین، مهارت‌هایی را از همتایان خود بیاموزند.
آموزش متقابل: کارمندان می توانند در معرض نقش های مختلف قرار بگیرند و تکنیک های جدیدی را یاد بگیرند که چگونه وظایف همکاران خود را انجام دهند.
سایه کاری: این فرصت به افراد اجازه می دهد تا با دنبال کردن و مشاهده شخصی که در حال انجام وظایف خود هستند، شغل خاصی را که به آن علاقه مند هستند کشف کنند.
مربیگری عملکرد: این همکاری در محل کار بین کارمندان و مدیران آنها یا در بین کارمندان، یادگیری و بهبود مهارت ها را در حین بحث در مورد تعاملاتی که در محدوده شغل آنها رخ می دهد، ترویج می کند.
6. روابط محل کار
ارتباط بین روابط کاری و رضایت کارکنان را نمی توان اغراق کرد. حتی اگر کار به خودی خود ایده آل نباشد، یک تیم فشرده می تواند افراد را از آمدن به کار خوشحال کند. از سوی دیگر، یک محل کار سمی می‌تواند شغلی را که در غیر این صورت رضایت بخش بود، خراب کند. لازم نیست همکاران صمیمی ترین دوستان باشند، اما حداقل باید با هم راحت و آرام باشند.
نگاهی دقیق به فرهنگ محل کار خود بیندازید تا پیشرفت های بالقوه را شناسایی کنید، به خصوص اگر کارمندان شکایت کنند. به عنوان مثال، آیا مدیران به تنش های بین کارکنان رسیدگی می کنند؟ آیا باید با رفتار گستاخانه یا قلدرانه یک کارمند نسبت به دیگران مقابله کرد؟
فعالیت‌های تیم‌سازی یا زمان‌بندی برای انجام بازی‌ها و صرف وقت‌نشینی می‌تواند کارمندان را به ایجاد پیوند، یافتن مشترکات و ایجاد روابط قابل اعتماد و مثبت تشویق کند. یافتن راه‌هایی برای ارتباط کارکنان به عنوان افراد، محیط را زنده می‌کند، کار تیمی را ارتقا می‌دهد و به رضایت شغلی کلی کارکنان شما کمک می‌کند.
7. تعادل بین کار و زندگی
کارمندان تمام وقت بیشتر روز خود را در محل کار می گذرانند، اما همه به زمان نیاز دارند تا روی خانواده، دوستان، سرگرمی ها و سایر مسئولیت های خود تمرکز کنند. اگر تمایز واضحی بین کار و زندگی شخصی آنها وجود نداشته باشد، کارمندان می توانند احساس غمگینی کنند. اگر سازمان شما تشخیص ندهد که حفظ تعادل بین کار و زندگی چقدر برای کارکنان مهم است، با فرسودگی شغلی و نارضایتی شغلی کم مواجه خواهید شد.
نشان دادن به کارکنان که کسب و کار به اندازه کافی برای اولویت دادن به رفاه آنها اهمیت می دهد، در جلوگیری از نارضایتی شغلی کارمندان بسیار موثر است. این ایده ها را امتحان کنید که می تواند زندگی کارکنان شما را در خارج از محل کار بهتر تطبیق دهد:
- انتظارات اضافه کاری را محدود کنید
- ارائه سازگاری با برنامه ریزی ثابت برای کارگران ساعتی
- با ساعات کاری انعطاف‌پذیر و گزینه‌های کار از راه دور به کارکنان گزینه‌هایی ارائه دهید
- همه را تشویق کنید تا از مزایای مرخصی خود استفاده کنند
8. شغل جالب یا معنادار نیست
مردم به دنبال شغلی هستند که الهام بخش و رضایت بخش باشد. آنها می توانند به راحتی علاقه خود را به شغلی که معتقدند به اندازه کافی چالش برانگیز نیست یا سهم قابل توجهی ندارد از دست بدهند.
کارهای خسته کننده اغلب عوامل نارضایتی شغلی هستند. هنگامی که فناوری می تواند به ساده سازی یا نوسازی فرآیندهای نگهداری سوابق و سایر فرآیندها کمک کند، زمانی که کارکنان باید به وظایف شغلی کسل کننده اختصاص دهند کاهش می یابد. این امر فضای بیشتری را برای کاری که کارمندان ارزشمند می دانند باقی می گذارد.
اصلاح موقعیت های خاص یک راه حل دیگر است. وقتی از استراتژی‌های طراحی شغل مانند غنی‌سازی شغل و چرخش شغلی استفاده می‌کنید و از مدل ویژگی‌های شغلی استفاده می‌کنید، می‌توانید نقش‌های نوآورانه‌ای ایجاد کنید که هم از اهداف تجاری حمایت می‌کند و هم کارکنان را راضی می‌کند.احساس غرور زمانی القا می شود که کارکنان بر این باورند که شخصاً مسئول کمک به سازمان به شیوه ای معنادار هستند.
