هفت قدم برای طراحی برنامه توسعه رهبری

برنامه توسعه رهبری ابزار مفیدی است تا اطمینان حاصل شود که سازمان شما پایپ لاین قوی از رهبران آینده دارد. تکامل و موفقیت مستمر هر سازمان با رشد و تکامل مستمر سبک رهبری آن مرتبط است. ایجاد یک برنامه توسعه رهبری منظم به ترسیم مراحل دقیق برای شناسایی و پرورش نسل بعدی رهبران در سازمان شما کمک می کند.

برنامه توسعه رهبری چیست؟

برنامه توسعه رهبری یک برنامه استراتژیک است که برای کمک به کارکنان برای کسب و توسعه شایستگی های رهبری و آماده سازی آنها برای نقش های مدیریتی و رهبری در سازمان طراحی شده است.

این طرح معمولاً برای نیازهای منحصر به فرد یک کارمند و سازمان ساختارمند، بلند مدت و شخصی سازی شده است. اهداف یادگیری و فعالیت هایی که یک کارمند قرار است برای رسیدن به اهداف خود انجام دهد را مشخص می کند.

ضرورت طراحی برنامه توسعه رهبری

برنامه های توسعه رهبری برای تداوم کسب و کار در مواقع بحرانی و در بازارهای رقابتی حیاتی است. چنین طرحی این پتانسیل را دارد که ارزشمندترین کارمندان شما را با سازمان درگیر نگه دارد و آنها را از جستجوی فرصت های شغلی جایگزین با رقبا منصرف کند. علاوه بر این، هرچه رهبران سازمان شما قوی‌تر باشند، پتانسیل سازمان شما برای متمایز شدن و ماندگاری در بازاری دائماً در حال تغییر، بیشتر می‌شود.

طبق نظرسنجی اخیر شرکت تحقیقاتی و مشاوره جهانی گارتنر، در سال 2021، پنج اولویت اصلی برای رهبران منابع انسانی عبارتند از:

ایجاد مهارت ها و شایستگی های حیاتی – 68 درصد از رهبران منابع انسانی این را یک اولویت می دانند

طراحی سازمانی و مدیریت تغییر – 46%

جایگاه رهبری فعلی و آینده – 44٪

آینده کار – 28٪

تجربه کارمند – 26٪

دو مورد از این اولویت ها به ایجاد یک برنامه توسعه رهبری برای کارکنان شما مرتبط است.

ایجاد مهارت ها و شایستگی های حیاتی

به گفته رهبران منابع انسانی مورد بررسی گارتنر، آنها نمی دانند که کارکنان فعلی چه شکاف های مهارتی دارند و ادغام مؤثر یادگیری در جریان کار کارکنان اندک است. علاوه بر این، آنها نمی توانند راه حل های توسعه مهارت ها را به اندازه کافی سریع ایجاد کنند تا نیازهای مهارتی در حال تکامل را برآورده کنند.

جایگاه رهبری فعلی و آینده

چالش‌هایی که رهبران منابع انسانی در نظرسنجی گارتنر بیان کردند این است که جایگاه رهبری آنها متنوع نیست.توسعه شایستگی های اساسی رهبری و ایجاد یک پایپ لاین رهبری متنوع، اهداف کلیدی برای برنامه توسعه رهبری شما هستند.

علاوه بر این، چنین طرحی به کارمندان شما کمک می کند و فرصت های یادگیری مداوم را برای آنها فراهم می کند.

مراحل ایجاد یک برنامه توسعه رهبری

1. ارزیابی و شناسایی استعداد

برخی از سازمان ها دارای یک برنامه رسمی توسعه رهبری و آرشیوی از استعدادها هستند که می توانند استعدادها را برای یک برنامه توسعه رهبری خاص انتخاب کنند. با این حال، برخی از سازمان ها روش های رسمی شناسایی یا ارزیابی استعدادها را ندارند.

برای آن دسته از سازمان‌ها، ما یک شبکه 9 جعبه ای ساده را توصیه می‌کنیم. یک شبکه 9 جعبه ای پتانسیل (ظرفیت عملکرد آینده) را در مقابل عملکرد (عملکرد فعلی) اندازه گیری می کند. در حالت ایده‌آل، شما باید پتانسیل‌های بالا و عملکردهای بالا را برای برنامه توسعه رهبری انتخاب کنید.

2. دریافت بودجه از سهامداران کلیدی

برنامه توسعه رهبری اغلب به سرمایه گذاری قابل توجهی روی آن کارمند نیاز دارد. که این شامل تخصیص بودجه برای به موفقیت رسیدن برنامه است. قبل از ادامه، بودجه باید توسط هیئت مدیره تایید شود.یکی ملاحظاتی که ممکن است اعضای هیئت مدیره  قبل از تصویب بودجه داشته باشند، میزان همسویی برنامه با اهداف استراتژیک سازمان است.

مدیر/سرپرست نیز باید در این فرآیند مشارکت داشته باشد. به این دلیل که کارمند مورد نظر ممکن است نیاز به پروژه های اضافی و شرکت در آموزش هایی داشته باشد که تمرکز کارمند را از تعهدات کاری فعلی جدا می کند. همچنین ممکن است کارمندانی که برای شرکت در برنامه توسعه رهبری انتخاب می شوند، به طور موقت به تیم دیگری برای توسعه شایستگی های اضافی اختصاص داده شوند. تا زمانی که مدیر/سرپرست این طرح را نپذیرفته باشد، بعید است به سرانجام برسد.

نکته مهم اینکه کارمند(های) مورد نظر نیز باید علاقمند به شرکت در این برنامه باشند. هرچند در ابتدا این یک فرصت عالی به نظر می رسد، ممکن است یک یا دو کارمند وجود داشته باشند که تمایل به شرکت در برنامه نداشته باشند یا بخواهند مشارکت را برای زمان دیگری به تعویق بیندازند. این ممکن است به دلیل برخی تعهدات شخصی باشد، یا اینکه کارمند علاقه مند نباشد. باید به این نکته توجه داشته باشیم که هر کارمندی نمی‌خواهد در موقعیت رهبری باشد، حتی اگر ظرفیت رهبری را داشته باشد.

توافق بین رهبری ارشد، مدیر/سرپرست، و کارمند در مورد اهداف برنامه، چگونگی دستیابی به آن، طول دوره، و اینکه چه کسی در برنامه شرکت خواهد کرد برای یک برنامه توسعه رهبری موفق ضروری است.

3. شناسایی سبک رهبری

ممکن است یک سبک رهبری فراگیر در سازمان وجود داشته باشد که بر اساس فرهنگ و نیازهای تجاری سازمان ایجاد شده باشد. بر اساس American Express Business Trends and Insights، هفت سبک رهبری مختلف وجود دارد. سبک هشتم، رهبری تحول آفرین، مورد توجه قرار گرفته است.

1. استبدادی
2. دموکراتیک
3. کوچینگ
4. آزادی عمل و عدم مداخله
5. مقتدرانه
6. پیشتازانه
7. پیوندجویانه
8. تحول آفرین

یک سازمان ممکن است یک یا دو مورد از این سبک ها را انتخاب و اجرا کند. با این حال، عدم قطعیت و نوسانات فعلی محیط‌های کسب‌وکار، رهبران را می‌طلبد تا بسته به موقعیت، در چندین مورد به طور مؤثر عمل کنند.

این درجه از چابکی ممکن است به طور طبیعی به وجود نیاید، اما اکنون یک مهارت ضروری است که باید برای کسب کردن آن به اندازه کافی آموزش دید. بر اساس American Express Business Trends and Insights، «سبک رهبری چابک ممکن است بهترین سبک رهبری مورد نیاز برای رهبری استعدادهای امروزی باشد».

4. شایستگی های کلیدی رهبری را تعیین کنید

شناسایی شایستگی های کلیدی رهبری مورد نیاز برای موفقیت فعلی و آینده سازمان در اجرای یک برنامه توسعه رهبری موفق ضروری است. این شایستگی ها پایه و اساس برنامه توسعه می شوند. توسعه آنها به معنای اطمینان از آمادگی نسل بعدی رهبران برای چالش های فعلی و بحران های ناشناخته ای است که هنوز با آن مواجه نشده اند.

طبق یافته‌های نظرسنجی گارتنر، «در حال حاضر، تنها 21 درصد از رهبران منابع انسانی می‌گویند که همتایان مسئولیت‌پذیری دارند یا با منابع انسانی شریک می‌شوند تا نیازهای مهارتی آینده را تعیین کنند». برای آماده شدن برای یک سال دیگر، نیاز به مشارکت بیشتر و مسئولیت پذیری مشترک با رهبران منابع انسانی وجود دارد.

SHRM شایستگی های رهبری را به سه گروه طبقه بندی می کند:

شایستگی برای رهبری سازمان

شایستگی برای رهبری دیگران

شایستگی برای رهبری خود

این 15 شایستگی کلیدی رهبری است که هر متخصص منابع انسانی باید بداند:

علاوه بر این، سه شایستگی اضافی برای برجسته کردن وجود دارد:

هوش فرهنگی (CQ) – توانایی یک رهبر را برای ارتباط و کار موثر در موقعیت‌های فرهنگی متنوع می‌سنجد. این انگیزه و دانشی است که رهبران دارند و استراتژی و اقدامی است که برای درک و درهم آمیختن فرهنگ های مختلف برای دستیابی به اهداف تجاری انجام می دهند. سازمان‌ها و ذینفعان روز به روز متنوع‌تر می‌شوند و بنابراین رهبران باید از نظر فرهنگی شایستگی داشته باشند. هوش و شایستگی فرهنگی برای رهبرانی که محیطی متنوع، عادلانه و فراگیر را توسعه می دهند، اساسی است.

هوش دیجیتالی (DQ) – به گفته موسسه DQ، DQ «مجموعه توانایی‌های اجتماعی، عاطفی و شناختی است که افراد را قادر می‌سازد تا با چالش‌ها روبرو شوند و با پیش نیازهای زندگی دیجیتالی سازگار شوند». DQ همچنین شامل درک مشتریان و نحوه استفاده آنها از وب سایت، سایت تلفن همراه یا برنامه تلفن همراه شما است، سپس از این داده ها برای بهینه سازی تجربه آنها صرف نظر از زمان، مکان یا نحوه تعامل آنها با شما استفاده می کند. در دنیای تلفن همراه، هوش دیجیتالی توانایی تبدیل داده های دیجیتال به بینش های لحظه ای، عملی و مشتری محور است.

رهبران خوب این توانایی را دارند که از این لحظات تغییرات اساسی برای پیشبرد سازمان خود استفاده کنند. شورای مربیان فوربس چندین ویژگی را شناسایی کرد که رهبر چابک را متمایز می کند، از جمله انعطاف پذیری، همکاری و کنجکاوی.

5. شایستگی های کلیدی رهبری را ارزیابی کنید

برای درک آنچه که برنامه توسعه رهبری مستلزم چیست، سازمان باید کارمند(های) منتخب را در برابر شایستگی های رهبری حیاتی شناسایی شده ارزیابی کند. نتایج این ارزیابی نشان می‌دهد که شکاف‌های شایستگی کارمند کجاست. سپس، از این شکاف ها برای شناسایی و/یا طراحی مناسب ترین فرصت های توسعه برای کارمند استفاده کنید تا آن شکاف ها را پر کند.

در مسیر تعیین شایستگی ها و سنجش سبک رهبری کارکنان خود، می توانید از نرم افزار سنجش سبک رهبری هفت سنگ استفاده کنید.این نرم افزار با رویکرد 360 درجه بازخورد افراد مختلف را در مورد شیوه ها و رفتارهای رهبری جمع آوری و تحلیل می کند تا متوجه شوند از نظر خودشان چگونه رهبری هستند، نظر دیگران درباره شیوه رهبری آنها چیست، چگونه میتوانند از هر یک از سبک های رهبری در موقعیت های مختلف استفاده کنند و در نهایت برای تقویت رفتارهای رهبری خود چه تصمیماتی اتخاذ کنند.

6. طرح توسعه رهبری را طراحی کنید

برای ایجاد فرصت های یادگیری مناسب برای کارکنان، با کارشناسان موضوع یادگیری و توسعه سازمان خود مشورت کنید. تا آنجا که ممکن است راه حل های یادگیری ذکر شده در زیر را برای ایجاد یک محیط یادگیری غنی برای کارمند ترکیب کنید:

یادگیری خرد خودگام – مشابه LinkedIn Learning و Google Grow.

رهبری تکمیلی – این نوع رهبری، رهبران بالقوه را با رهبرانی جفت می کند که در شایستگی هایی که در آنها ضعیف هستند قوی هستند.

Job Shadowing – این به کارمند اجازه می دهد تا دید واقع بینانه ای از نحوه جریان کار داشته باشد. همچنین فرصتی برای درک چالش های موجود در کار ارائه می دهد.

چرخش شغلی – کارمند نقش های جدیدی را برای یک دوره سه تا شش ماهه، اغلب برای یک دوره موقت، به عهده می گیرد.

دوره توسعه حرفه ای – این دوره ها معمولاً 2 تا 3 روز آموزش خارج از سایت برای یک مهارت یا شایستگی خاص هستند.

گواهینامه های حرفه ای – ممکن است کارمندان برای انجام وظایف خاصی نیاز به کسب و حفظ گواهینامه های حرفه ای داشته باشند و از نظر همتایان خود معتبر تلقی شوند.

البته این فهرست جامعی نیست. شما باید استراتژی های یادگیری را به گونه ای ترکیب کنید که به کارکنانتان کمک کند تا به اهداف خود برسند.

گزارش گارتنر توصیه می‌کند، «سازمان‌ها باید رویکردی پویا برای مهارت‌دهی مجدد و به کارگیری مجدد استعدادها داشته باشند که در آن همه ذینفعان تأثیرگذار با هم کار کنند تا نیازهای مهارتی در حال تغییر را احساس کنند و راه‌هایی برای توسعه مهارت‌ها در زمان نیاز پیدا کنند. با رویکرد پویا به مهارت‌های مجدد، کارکنان 75 درصد از مهارت‌های جدیدی را که می‌آموزند (به مراتب بیشتر از سایر رویکردها) به کار می‌گیرند، و یادگیری زودتر آغاز می‌شود، زیرا نیازها سریع‌تر شناسایی می‌شوند.

7. ارزیابی مستمر رهبری 360 درجه انجام دهید

شما می خواهید بدانید که آیا برنامه توسعه رهبری شما موثر است و به اهداف خود می رسد یا خیر. به همین دلیل است که باید راهی برای نظارت بر پیشرفت کارمند در طول و تعیین آمادگی پس از تکمیل برنامه توسعه رهبری ایجاد کنید.

یکی از راه‌ها ارزیابی 360 درجه رهبری از سوی ذینفعان کلیدی است. بازخورد و مشارکت مداوم موفقیت کارمند و برنامه را تضمین می کند. مشارکت در طول فرآیند فرصتی برای تغییر اهداف برنامه به منظور بازتاب تغییرات سازمانی در زمان واقعی فراهم می کند. در نهایت، کارمند به رهبر مورد نیاز سازمان تبدیل می شود.

برای مثال، سنجش سبک رهبری 360 درجه هفت سنگ گزینه خوبی باشند.